對于“跳槽”不能單純地遏制，事實上也是遏制不了的，因此，對企業(yè)來講，人力資源管理的目標，不是刻意降低離職率和“跳槽”率，而是應該保持人員流動處于有序狀態(tài)，采取更為積極的應對措施。
處方1：弱化企業(yè)對核心員工的依賴
有些企業(yè)，特別是小企業(yè)常常把競爭力寄托在一個或幾個優(yōu)秀的團隊上，所以，一旦優(yōu)秀團隊離開的話，對企業(yè)造成很致命的打擊？出色的員工團隊可能是企業(yè)競爭優(yōu)勢的“必要條件”，而非“充分條件”？因此，企業(yè)千萬不要把自己弄到某項工作離開了某個員工就無法運轉的地步，應該通過優(yōu)化業(yè)務流程，科學設計崗位，加強知識管理，來降低對個別能力出色的核心員工的依賴，弱化核心員工對企業(yè)資源的控制，避免出現(xiàn)因核心員工流失給企業(yè)造成無可挽回的損失。
處方2：建立接班人計劃
套用一句俗語：“失敗有三，無后為大”？因此，企業(yè)應有其完善的后備人才制度，未雨綢繆，找出關鍵崗位，定期進行風險評估，比如：處在該崗位的員工工作做得怎樣？一旦人才流失又會對公司造成多大風險？等等？積極制定接班人計劃和人才梯隊建設，如果該人才突然離開，就有人馬上接替，避免崗位真空？有效地承受“團隊”的出走，保證公司的長榮。
另外，當有員工“跳槽”時，也要注意其他員工的情緒變化，防止其他員工“隨流”，或產(chǎn)生不信任感？惶恐？焦慮等消極情緒？盡可能公開？透明和坦率地處理人事問題，鼓勵留下來的員工有更多的耐心，盡快消除他們的心理陰影。
無論是采取減少和防止員工“跳槽”的措施，還是有效地處理員工“跳槽”之后的工作和影響，企業(yè)都應理性應對？大可不必為員工“拋棄自己”而耿耿于懷，甚至“撕破臉”，從此誓不兩立？不妨考慮使雙方以后可以成為合作伙伴，或者實現(xiàn)“好馬也吃回頭草”這一新鮮理念。
如果說，以上方式是間接設防的話，那么注意競爭對手的招聘動態(tài)，是反“跳槽”的直接方法之一�；蛘哌M行挽留面談，當員工提交辭呈時，用這個方法去了解員工有什么需求公司沒有滿足，盡量把他留下來？即使不能把這個員工留下來，也可以知道他為什么離開公司，為以后留住其他人才做參考。
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