GD公司最近員工抱怨越來越強烈,整個公司都充滿著沒有硝煙的戰(zhàn)爭,很多員工都在背后密謀著跳槽,公司的做事氛圍已經(jīng)越來越淡,每個人都如同泄了氣的輪胎,提不起一點干勁,那么作為公司的管理者,你該怎么辦?管理者在管理活動中,即使做得再好,也會有一些下屬不滿意,也往往被抱怨這、被埋怨那。面對下屬的抱怨,管理者應該如何對待?這不僅是檢驗管理者處事能力和水平的一個重要方面,同時對進一步改進工作方法、充分調動下屬的積極性、提高下屬的工作效率,都具有十分重要的意義。
1、會抱怨才是好員工,尊重員工的抱怨
一個員工如果他只是向你提出抱怨,而沒有向公司散播負面的影響,這樣的員工只能說明他看到了公司管理的某一方面的問題,而又找不到解決方法,所以通過這樣的一種方式向你尋求答案。很多管理者一聽到員工抱怨就認為員工對公司不滿,要么批評員工,要么置之不理,直到員工大批量離開了才后悔莫及,這樣的管理者算不是上好的管理者。在職場,有時下屬屢屢發(fā)出抱怨,作為上司,也許會認為下屬心胸不夠寬闊,或對自己有了成見,其實你會發(fā)現(xiàn)一個有趣的現(xiàn)象,抱怨多的員工相反在公司留的時間長,只不過是情緒需要引導。而對公司提意見相對少的,多半會選擇離開。而管理者必須學會如何處理員工的抱怨問題。比如有的員工在背后說小話,可以實行意見箱和每周的溝通例會,將牢騷拿到桌面上說。也有很多管理者將“你是最優(yōu)秀的”“公司需要你”等語言變成口頭禪,員工的精神面貌果然就變得不同,員工最怕的就是公司的不重視,我常常聽到有的老板說,他要走就走好了,我又不是招不到人;如果你有更好的發(fā)展,你就去吧,我也不會攔你。有時候也許是老板一種賭氣的說法,但過不了多久員工還就真的走了,你說這樣的領導活該么!
2、抱怨只是下屬想得到你的注意
“下屬是員工,更是伙伴,他們有時并不自信,不少員工通過牢騷或抱怨來吸引上司關注,這是一種微妙的職場心理,作為管理者,應當從多角度傾聽員工的‘話外音’。作為上司,我們要學會如何時刻讓大家明白,我們是一個整體,你是最棒的!”。員工內心里總有許多苦衷,希望能說給管理者聽,但一般說來,大多數(shù)員工的苦衷都憋在心中,忍久了,有時可能會忘掉這些不愉快,但也有時越積越多就可能會爆發(fā)出來。有很多人都曾這樣說過:“因為薪水過低,我不干了!睂嶋H上,這僅僅是表面的借口而已,其實,他的心中已潛伏了許多的不滿。
從某種意義上說,管理者的一大職責就是聽抱怨。一個出色的管理者應樂于接受下屬的抱怨,如果你一時沒有空聽他們訴說,也應約一個時間讓他們向你傾訴。不要立即反駁下屬的怨言,應該讓他們一吐為快。有時候,他們傾訴怨言似乎希望你采取什么行動,而實際上只要你給他們一對善于傾聽的耳朵,他們就心滿意足了。如果抱怨的對象涉及到另外的下屬或其他部門的員工,你必須也聽取一下另一方的意見,以求問題能得到公正的解決。作為一名管理者,在與下屬交往的過程中,要通過日常工作、學習和生活,觀察下屬的反應,注意下屬的意見,重視下屬的建議。下屬有了抱怨,說明下屬對某些事情不滿意。管理者面對抱怨不能漠然置之,而要引起高度重視,把它當成工作中的一件重要事情,列入個人的工作日程,或派專人處理,或親自進行處理。一旦聽到下屬的抱怨,管理者應放下架子,立即深入到下屬之中,謙虛真誠、滿腔熱情地與下屬打成一片,認真地聽取下屬的意見,深入地進行調查研究,搞清是哪些下屬在抱怨、抱怨什么,主動把握有關方面的情況。而管理者這時候如果對員工的抱怨不理不問,那就準備著迎接下一批更會抱怨的下屬吧!
3、調查抱怨背后真正的原因
曾經(jīng)有位員工,找了一位女朋友,結果日常的花銷就變得很大了,他又不好意思和領導明說想加薪,結果他就開始不停的抱怨,結果公司的管理者無動于衷,最后這位員工只能選擇跳槽。這位老板找到了當時的上司問其跳槽的原因是什么,是不是因為工資的問題。結果這位上司告訴老板不是工資的問題,是這個員工找不到事情做。你說這樣的領導可笑嗎?他連員工抱怨背后的原因都沒有調查過就得出這樣的結論,導致這樣的結果,最后還要說員工本身的問題,可以想象這樣公司的管理是非常的落后。不滿并不代表不忠。認為對某一事情表示不滿的人就一定對企業(yè)、管理部門或對你極為憤恨,這是極其錯誤的想法。實際上,正是有了這種抱怨和不滿,才使你意識到企業(yè)里可能還有其他人在默默忍受和抱怨著同樣的問題。默默忍受可以使下屬忍氣吞聲,表面雖然平靜,卻會嚴重影響工作效率。如果你能隨時處理他們的不滿,解決他們的問題,抱怨者就會對你心存感激,從而更努力地工作。
首先,你要從主觀上找原因,看是不是因為自己工作的失誤使下屬的工作難以進行了,從而才造成了下屬的抱怨。例如,是不是因為自己的決策缺乏科學性,嚴重地脫離實際,損害了下屬的利益;是不是因為自己考慮不周到,過分地追求個人政績,給下屬的工作造成了過大的壓力;是不是因為自己不了解實際情況,片面地強調某一方面,忽視了另一方面,因而給下屬的工作造成了很大的困難;是不是因為自己的言行有主觀隨意性,壓制了下屬的正確意見和建議;是不是因為自己缺乏科學的工作方法和管理者藝術,有意無意地傷害了下屬的感情和尊嚴。
其次,要從客觀上找原因。下屬對管理者的政策不理解、對管理者的意圖不明確,這都容易讓下屬產(chǎn)生抱怨;有一些下屬則完全是因為心胸狹窄,或者是因為個人利益受到影響而對管理者產(chǎn)生抱怨;還有的下屬是因為不明白真相,或受他人挑撥,無端地產(chǎn)生抱怨;還有一種情況,就是在管理者下達某個任務后,客觀條件已經(jīng)發(fā)生了變化,而作為管理者,卻未能及時地對完成任務的時間和其他要求做出相應的調整,導致下屬任務難以完成而產(chǎn)生抱怨。
4、采取切實可行的辦法消除下屬的抱怨
最后一步是最關鍵的一步,很多管理者做到了第三部覺得和員工溝通過了就沒問題啦,其實這種處理方式無異于換湯不換藥,過不了多久還是會引起員工的再次抱怨,與其天天去處理抱怨,還不如花點心思來解決這些抱怨背后的問題。如果你打算解決問題,就應采取切實的行動。盡量事先考慮一下問題發(fā)生的原因,避免因操之過急而使矛盾激化。如果你不準備采取什么行動,也應告訴抱怨者其中的原因。至少,你要讓他們感覺到你聽取了他們的怨言,如果遲遲拖延不理,他會感到失望透頂?shù)摹?/P>
如果是管理者自己的原因,就一定要嚴以律己、以誠相見,從檢查自己入手,勇于進行自我批評,本著有錯必糾的原則,立即糾正自己工作中的失誤。切不可故弄玄虛,或把自己的失誤和過錯輕描淡寫地一帶而過,更不必強詞奪理、堅持錯誤或者馬馬虎虎、敷衍了事。
如果是下屬的原因,就一定要擺明事實、講清道理,幫助下屬準確地理解管理者的意圖。如果是個別下屬無事生非,沒事找事,無端地怨天尤人,故意發(fā)牢騷、泄私憤、出怨氣,那就一定要對其進行嚴肅的批評教育,促使他們明白紀律和制度的嚴肅性,從而消除僥幸和得寸進尺的心理,保持良好的心態(tài)和情緒,以積極的態(tài)度和嶄新的精神面貌努力完成管理者交付的各項任務。
無論抱怨的原因是什么,作為管理者都應該妥善處理,F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)中都設立了讓人才發(fā)泄怨憤的渠道,通過提供正式的、文件完備、高度公開化的手段使人才的抱怨得到消除。這樣才是現(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理之道,才是企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展之道。
廈門獵頭公司