今年集團(tuán)開店任務(wù)非常大，計(jì)劃新開十余家大型的商業(yè)門店，僅今年招聘的各層級人員就達(dá)到了6000人左右，人力資源部門的壓力很大，尤其在中高層員工的招聘上，更是讓人頭疼。2010年招聘的各層級人員的離職率很高，人員離職率過高帶來的負(fù)面影響很大，有些甚至影響到了資深的老員工，也給公司的管理帶來了很大的影響。今天和人力資源的同事一起閑聊公司人才流失率過高的問題，其實(shí)我們對于招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)把控的不準(zhǔn)是導(dǎo)致人員流失率過高的主要因素之一。
公司在招聘人才時，往往以最“優(yōu)秀”為目標(biāo)，要最好的。這似乎是企業(yè)界普遍遵循的一個準(zhǔn)則�！皩ふ易顑�(yōu)秀的人才”成了很多公司的招聘原則。其實(shí)，他們犯了一個很大的錯誤，“最好的不一定適合企業(yè)，適合企業(yè)的才是最好的”。招聘人才的目的是為了執(zhí)行公司交辦的任務(wù)，所以，選人的關(guān)鍵是要看他是否符合崗位的需要，是否能高效的執(zhí)行任務(wù)。否則，那些招聘來的人就會成為企業(yè)的包袱，不僅不會提高企業(yè)的執(zhí)行力，相反會成為提高執(zhí)行力的障礙。所以，著眼于提高企業(yè)的執(zhí)行力，在招聘人才時，不求最優(yōu)秀，但求最實(shí)用。
這種選用人的方法，許多人是不以為然的。誰不想招一流的人才來用？哪一家公司的領(lǐng)導(dǎo)者不以自己擁有某些領(lǐng)域的頂尖人才而自豪？而問題正出在頂尖一流。頂尖一流的人的自負(fù)感是很強(qiáng)的，因此他們極容易抱怨自己的公司，抱怨自己的職位：“這種爛公司真倒霉”、“這么無聊的工作，一點(diǎn)樂趣也沒有！”持有這種心態(tài)的人，必然缺乏責(zé)任心和工作熱忱，干起工作來也未必出色，盡管他的才華是頂尖的、一流的。相反，那些中等的，適合的人才，自視不那么高，也容易滿足，他們往往會很重視公司和公司給予的職位，會努力的把自己的工作干得漂亮一些。有此相比較來看，招聘一些適合企業(yè)、適合崗位的人才比招聘那些頂尖一流的人才要重要的多。當(dāng)然，這只是離職率高的眾多原因中的一個罷了，像對新進(jìn)員工的關(guān)愛和“結(jié)對子”等等的，那就因企業(yè)不同而不同了，在此不再累述。
廈門獵頭
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