2010 年12 月和2011 年1月進行，國際領先的人力資源服務機構ANTAL國際調(diào)查了2949 名受雇于跨國公司，國家企業(yè)，民營企業(yè)的資深雇員、經(jīng)理以及總監(jiān)，地理區(qū)域跨越30 個主要省市，通過回答“在你服務的行業(yè)中哪個雇主品牌你最希望加入”來確定哪些雇主在2011年更受資深雇員推崇。 調(diào)查回答者被要求選擇他們夢想公司的第一名，此問題為開放性，即回答者有機會寫下他們認為最富魅力的任何一家公司的名稱。排名由同一家公司名字出現(xiàn)在結果中的次數(shù)決定。每個調(diào)查者同時被問及最想加入公司的名稱以及為何希望加入。我們保證不以任何形式透露受訪者的姓名，以鼓勵他們給出公開而誠實的答案。
“金融危機后，企業(yè)招聘需求經(jīng)歷了自2009年金融危機以來的持續(xù)反彈，企業(yè)招聘需求得到充分釋放，自2011年第一季度開始，企業(yè)招聘步伐有所放緩，雇主們表示他們更加注重已有核心人才的發(fā)展與保留�！比f寶盛華（中國）董事總經(jīng)理袁建華先生說。
總體趨勢 – “殺手锏”不再起作用
薪酬福利是公司吸引資深雇員的傳統(tǒng)工具，甚至很多人力資源專業(yè)人士把它作為“殺手锏”，不可否認，曾經(jīng)的中國，普遍薪水較低，外資企業(yè)的進入首次帶來了超出國人想象的高薪確實吸引了大量頂尖的高級人才。1996年曾有位外國軟件專家說：“要想得到中國的軟件技術并不困難，只要花重金買下中關村5到10個關鍵軟件人才即可�！笨梢姰敃r薪水的巨大作用！但此次調(diào)查卻顯示，公司規(guī)模，人性化管理以極其相近的點數(shù)力壓薪酬獲得最多青睞，而報酬僅獲得了不足25%的總選票。事實上，這一現(xiàn)象恰好體現(xiàn)了馬斯洛（ Maslow）需求五層次理論。在大多數(shù)企業(yè)可以滿足員工的基本生理和安全需求之后，其受到尊重的需求被大大的激發(fā)出來。人性化的管理與公司的規(guī)�？诒『脧膬�(nèi)外兩方面滿足了這種需要。
另外，培訓體系作為近來越來越受關注的一點并沒有獲得專業(yè)人士的熱捧，只有3.2%的支持率。目前國內(nèi)的培訓體系還沒有得到足夠的重視，很難起到吸引新的高端人才加入的作用。究其原因大致有三，起步晚，沒有發(fā)展到發(fā)達國家水平，短期內(nèi)培訓無法顯示其立竿見影的效果是一。由于勞動法規(guī)定的不同和社會發(fā)展的飛躍時期原因，中國員工更傾向于跳槽，對于在同一企業(yè)的成長不重視是二。資深員工本身的實力與經(jīng)驗積累已經(jīng)達到一定水準，對這方面的需求剛性降低是三。所以，不可否認，這一點對于畢業(yè)生就不一樣，在中華英才進行的“中國大學生心目中****雇主企業(yè)調(diào)查”中，高達51%的畢業(yè)生將****吸引力投票給了培訓和發(fā)展機會。
當然這種選擇也存在行業(yè)差異。我們也觀察到一些行業(yè)更加重視物質(zhì)需求，一些行業(yè)對人性化管理也并不感冒 ------ 這并不是說明行業(yè)發(fā)展的優(yōu)劣，反倒是，我們可以從這些特性中，找出針對不同行業(yè)真正行之有效的吸引人才之法寶。
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