崗位評估的方法很多，結合當前的企業(yè)現(xiàn)狀與流行的崗位評估方法，這里介紹一個比較通用的排序法和要素評分法。排序法崗位評估的優(yōu)點是簡單易行，缺點是對評估人員要求高并且不夠客觀，從而影響評估的公平性。這里，主要介紹要素分析法崗位評估方法：
先設定評估因素（也稱報酬因素Compensable Factors）,每項
工作依照它在各項因素上所評估的等級，計算出一個點數(shù)，將該工作崗位在所有報酬因素上的點數(shù)相加后即得到該工作的積分，據(jù)此決定崗位的工作價值。
這一模型適用于公司全部崗位的職位評估方法。
目標在于通過一致且公平的國際通行方式，基于對公司所有職位對于公司整體價值與貢獻來確定它們之間的相對序列。
首先要素分析法要根據(jù)崗位投入、崗位過程及崗位產出，一般分為任職資格、
知識與技能、
管理責任、溝通技能、決策與解決問題、行動自由、工作環(huán)境、結果影響等八大因素。建立如附圖所示的要素分析法崗位評價模型。
在確定影響所有崗位的共有因素的同時，將這些因素進行定義、分級，并建立評價標準。各因素及分級的定義應普遍適用，而不針對或者偏向某一特定的部門、特定的專業(yè)、或者某一類職能崗位群。崗位評估的結果能提供一個共同的崗位序列框架，從而加強內部的公正性。
評估要素的定義及要求：
要素一：任職資格。
該要素旨在評估崗位正常工作所需要的學歷與工作經驗，從而保證任職人員的基本素質滿足崗位工作的要求。因而可以分為最低學歷與經驗要求兩個因素進行評估。
要素二：知識與技能。
該要素旨在評估崗位需要通過各種途徑所獲得的所有必備“技術”，從而更加有效的完成工作任務。知識與技能類型之間并未加以區(qū)分，評估時應著重評估具體崗位所需要的知識與技術水平�！爸R”指理解并運用大量事實或規(guī)則的能力，而“技能”指崗位所需要的實施實際工作任務的熟練程度。知識與技能，可分為專業(yè)知識技能和知識多樣性兩個方面。
要素三：管理責任。
該要素是評價崗位的行為對實現(xiàn)組織目標并對企業(yè)整體目標的實現(xiàn)的潛在影響、以及對實現(xiàn)相關結果的過程中所承擔的責任的大小。該項要素可分為監(jiān)督管理、風險控制、成本影響、下屬人數(shù)四個因素進行評估。
監(jiān)督管理指對最終決策或行動的控制力度，該要素旨在評估某個崗位是否承擔主要責任、或共同承擔責任、不承擔責任。
風險控制指崗位工作對個人及組織目標風險的大小與控制責任。
成本管理評估指標包括財政收入、資產、預算權、計劃或項目管理權以及其它與該職位相關的成本評估參數(shù)。
下屬人數(shù)指通過評估崗位下屬人數(shù)的多少，評估崗位的組織協(xié)調管理責任。
要素四、溝通協(xié)調
該要素旨在定性評估該職位所需要具備的人際關系處理的技能，包括該崗位與組織外其它人員交往時所需要的協(xié)調與社交技巧的程度，評估履行崗位工作職責與義務所需要的溝通水準（不包括上下級之間的溝通）。
要素五、決策與解決問題
該要素旨在衡量崗位需要調查問題與評估各種方案時所需要的判斷與分析的程度。同時，對該崗位所需要進行了的常規(guī)決策或判斷的復雜性加以評估。
該要素可從工作的復雜性與工作的創(chuàng)造性兩個分級因素加以評估。
要素六、行動自由。
該要素旨在評估相關工作“層次”，行動自由度及實施或接受監(jiān)管的性質。應注意該崗位中所需要進行規(guī)劃、組織、人員配置、與指導的力度，以及下屬的類型/級別及工作性質。該要素與組織匯報層次緊密相關。
要素七、工作環(huán)境
該要素旨在分析可預計的正常工作環(huán)境下的精神壓力狀況。該要素評估由外部所施加的最后期限對此崗位所開展活動的控制力度，即任職人員無法影響或控制工作干擾、工作重點轉移及無法確切預計的工作量。該要素還考慮繁重的差旅任務或不定期工時安排所造成的不同壓力類型。此外，該要素考慮到處理疑難或棘手社交場面的必要性，諸如在常規(guī)工作活動中遇到懷有“敵意”或者不滿情緒的人。
要素八、結果影響
該要求旨在評估崗位對部門或者企業(yè)整體工作計劃的進行及目標完成的影響程度。通過可以分為影響方式與貢獻度兩個因素進行評估。
在上述崗位評估要素定義的基礎上，制定崗位分級評估因素評分標準，確定評估因素權重。
最后，根據(jù)評估計算統(tǒng)計結果，建立崗位職等系列。
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