人越來(lái)越“稀貴”，因此，企業(yè)家已經(jīng)不滿(mǎn)足只雇用員工的雙手，他們希望同時(shí)雇用員工的大腦和智慧。然而，要讓員工像忠實(shí)于自己的家和親人那樣為企業(yè)著想、主動(dòng)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，企業(yè)除了要在員工忠誠(chéng)度上大做文章外，還需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)“讓員工自由說(shuō)話(huà)、主動(dòng)參與公司運(yùn)營(yíng)管理”的工作氛圍。為此，一些企業(yè)設(shè)立了自下而上的信息溝通機(jī)制，并采取各種措施鼓勵(lì)員工說(shuō)出自己的真實(shí)想法，甚至是與上司進(jìn)行觀(guān)點(diǎn)“對(duì)抗”，當(dāng)然，這需要一個(gè)必不可少的前提，就是“建設(shè)性”。英特爾公司為這種對(duì)話(huà)溝通機(jī)制賦予一個(gè)特別的名稱(chēng)——“建設(shè)性對(duì)抗”。英特爾自己就是通過(guò)“一對(duì)一”會(huì)議、越層溝通、用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)等方式，來(lái)保證這種溝通有效進(jìn)行的。
不少企業(yè)也都設(shè)有總經(jīng)理信箱，高管的手機(jī)號(hào)也向員工公開(kāi)，員工也可以通過(guò)此類(lèi)渠道越級(jí)反映問(wèn)題等。然而，憑借這些手段形成“建設(shè)性對(duì)抗”溝通氛圍的企業(yè)卻鳳毛麟角。為什么同樣的溝通渠道，在有些企業(yè)就能有效運(yùn)作，而在其他大部分企業(yè)里就很難奏效呢？
帶著這個(gè)疑問(wèn)，2月24日下午，《世界經(jīng)理人》雜志在北京組織了一場(chǎng)讀者對(duì)話(huà)沙龍活動(dòng)。特邀請(qǐng)愛(ài)國(guó)者電子總裁兼CEO曲敬東、北京汽車(chē)股份有限公司副總裁董海洋、正略鈞策合伙人呂謀篤和華智教育集團(tuán)董事長(zhǎng)孫查理，與現(xiàn)場(chǎng)讀者就此進(jìn)行了充分對(duì)話(huà)。以下是本次對(duì)話(huà)的精編部分，詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)看：www. ceconline.com/salon。
企業(yè)的智慧是“對(duì)抗”出來(lái)的
“建設(shè)性對(duì)抗”機(jī)制是一種有效激發(fā)員工創(chuàng)造力的方式嗎？是否適合所有公司？
曲敬東：對(duì)企業(yè)來(lái)講，人既是巨大的成本也是巨大的資源，企業(yè)應(yīng)該想想如何激發(fā)人的****潛能。“建設(shè)性對(duì)抗”是一種非常好的開(kāi)放式的溝通文化，只有打破一切框框，讓每一層的管理者，最快速地了解員工和客戶(hù)的反饋，才能有效解決問(wèn)題。
董海洋：我曾讀過(guò)日本人寫(xiě)的一本書(shū)，其中寫(xiě)道：企業(yè)的智慧是企業(yè)的生命，豐田就是通過(guò)開(kāi)展合理化建議獲得企業(yè)智慧的。因此創(chuàng)造開(kāi)放性的、進(jìn)行良性互動(dòng)和溝通的組織，是一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)。另一個(gè)管理學(xué)家也說(shuō)過(guò)，企業(yè)就是由談話(huà)構(gòu)成的，談話(huà)是機(jī)制，是溝通。溝通效率的提高，對(duì)企業(yè)發(fā)展非常有利。
孫查理：“建設(shè)性對(duì)抗”的溝通方式，特別適用于高科技、知識(shí)型企業(yè)，如果是應(yīng)用于中層對(duì)高層的話(huà)，可能效果更好。但是，對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)，這種方式是好還是壞尚待探討。因此，在中國(guó)企業(yè)里面，采用這種方式需要一定的度，在范圍上也應(yīng)該有所控制。
呂謀篤：激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)使得企業(yè)都在求新、求變�！敖ㄔO(shè)性對(duì)抗”是一個(gè)很好的產(chǎn)生創(chuàng)新機(jī)制的方法。無(wú)論任何類(lèi)型的企業(yè)，面臨殘酷的市場(chǎng)環(huán)境時(shí)，都必須去做這種嘗試，至于如何導(dǎo)入，那就是一個(gè)技術(shù)問(wèn)題了。
有效的對(duì)抗是必要的，但是在中國(guó)“以和為貴”的傳統(tǒng)文化氛圍下，怎樣培養(yǎng)和激發(fā)員工的“對(duì)抗”意識(shí)呢？
曲敬東：西方文化鼓勵(lì)去嘗試、冒險(xiǎn)，而我們從小所受的教育就是“遵命”，并在被要求“聽(tīng)話(huà)”的環(huán)境中成長(zhǎng)。因此，建立這種不同傳統(tǒng)的文化確實(shí)是個(gè)挑戰(zhàn)。不管是老板，還是其他管理者，都應(yīng)該倡導(dǎo)下屬講出自己的真實(shí)想法。只要是對(duì)企業(yè)有幫助的想法，可以不用逐級(jí)上報(bào)，通過(guò)各種形式直接反饋給管理者。
董海洋：德國(guó)大眾總裁曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，班子不能“和諧”，管理團(tuán)隊(duì)中的成員在開(kāi)會(huì)的時(shí)候必須要有觀(guān)點(diǎn)的碰撞和對(duì)抗。不過(guò)，中國(guó)文化講究和而不同，要保持相對(duì)的和諧性，才能有溝通，這是中國(guó)人的思維。如果兩個(gè)人關(guān)系已經(jīng)很僵了，那么，即使再容易溝通的事，也很難去溝通。
一言堂的企業(yè)可以在創(chuàng)業(yè)初期迅速長(zhǎng)大，但是要成為一個(gè)偉大的企業(yè)，必須要有“敵人”。改革開(kāi)放三十年來(lái)，中國(guó)大批的合資企業(yè)獲得成功，就是中國(guó)人和外國(guó)人互相對(duì)抗的結(jié)果，這證明平等的對(duì)抗管理模式有一些非常好的地方。
孫查理：我們的文化和“建設(shè)性對(duì)抗”模式所代表的文化，肯定有很多不同的地方。但是，現(xiàn)在越來(lái)越多年輕人都曾到國(guó)外學(xué)習(xí)、生活過(guò)，特別是80、90后，跟我們之前的這幾代人是不同的。比如說(shuō)70后的人，提一個(gè)很好的意見(jiàn)，他都會(huì)小心翼翼地考慮提完之后會(huì)有什么后果，但是80后似乎沒(méi)有這種顧慮。所以，在他們之間開(kāi)展“建設(shè)性對(duì)抗”可能會(huì)更便利些。同時(shí)，對(duì)于新一代的員工還要做一定的引導(dǎo)，才能確保建設(shè)性的前提。
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