美國貝爾登電線電纜公司首席執(zhí)行官約翰·斯特魯普最近的心情有些煩躁。對一家在中國擁有1900名員工的外企，斯特魯普透露，公司的中上層管理人員數(shù)要達到80人，但眼下，擁有一支優(yōu)秀而穩(wěn)定的管理團隊似乎變得越來越難。
“這樣看來，公司很難再招到和留住優(yōu)秀的中國員工了�！彼固佤斊毡硎�。
在斯特魯普看來，越來越多的中國尖端人才已經(jīng)意識到，跨國公司并不是他們唯一選擇。“在本土企業(yè)，他們可能獲得更好的發(fā)展。”
為應(yīng)對優(yōu)秀人才的短缺，斯特魯普的公司必須提高薪酬水平才能與中國本土企業(yè)保持競爭。去年，斯特魯普改變了自己的招聘策略，將對尖端人才的注意力轉(zhuǎn)移到培養(yǎng)尖端人才的方向上�！罢斜I馬只是為培養(yǎng)管理人才的入門級員工�！彼固佤斊毡硎尽�
事實上，在華遭遇“招聘難”的問題并不只是一家公司。翰德人力資源有限公司總經(jīng)理卓東櫻對 《每日經(jīng)濟新聞》記者表示，過去，有很多高管會從一家跨國公司跳槽到另一家跨國公司，而現(xiàn)在，高管們從跨國公司流向國內(nèi)本土企業(yè)的趨勢越來越明顯。
外企在華“光環(huán)”漸失
在過去，外企對中國年輕人是一塊“金字招牌”。然而現(xiàn)在，這一切似乎已經(jīng)改變了。
今年二季度翰德報告的調(diào)查結(jié)果顯示，通過對各主要經(jīng)濟領(lǐng)域近600名主管的調(diào)查，所有受訪者（所在的不同外資公司）中有近四分之三（73%）的人表示，相比去年，今年招攬尖端人才已變得愈加困難。
“我們在調(diào)查中還就未來六個月內(nèi)，企業(yè)所面臨的最重大的人力資源挑戰(zhàn)這一問題與受訪者進行了交流。人才競爭成為了最受關(guān)注的焦點。”卓東櫻表示。
上述報告顯示，在來自各行業(yè)的所有受訪者中，有37%的受訪者認為，招聘符合崗位要求的員工將是****的挑戰(zhàn)，而26%的受訪者將留住優(yōu)秀人才視為****的挑戰(zhàn)；薪資上漲同樣被視為重大挑戰(zhàn)，有20%的受訪者提及這一點這是2008年二季度同一問題調(diào)查結(jié)果（9%）的兩倍以上。
看起來，外企的在華“光環(huán)”正在不斷失去原先的光彩：“到去年底，外企享受多年的"超國民待遇"宣告結(jié)束。”高管獵頭公司羅盛咨詢大中華區(qū)程總經(jīng)理告訴記者，今后，內(nèi)外資企業(yè)將在中國市場上基于相同的稅費征收標準展開競爭。
“全球主要經(jīng)濟體的一些公司經(jīng)歷國際金融危機時所表現(xiàn)出的大規(guī)模裁員或許給不少尖端人才留下陰影。相比之下，中國的本土企業(yè)更為穩(wěn)定，對中國本土市場的了解與掌控也更出色�！弊繓|櫻表示，對人才而言，外企是否能順利實施事關(guān)本土全局的戰(zhàn)略，是不可缺少的一個考量點。
與外企遭遇 “招聘難”相對的是，民企的快速發(fā)展和競爭地位不斷提升。人力資源公司萬寶盛華調(diào)查發(fā)現(xiàn)，民企對管理級別的候選人吸引力明顯增強，在****民企的候選人中，管理級別超過六成。
卓東櫻對此表示，薪水和身份的優(yōu)越感只是表面因素，促使人才從外企流出的原因，還與外企的用人特性有關(guān)�！巴ǔ�，外企的工作崗位分工明確，所以外企更多的是需要專業(yè)人才。相比之下，國企和國內(nèi)私企更需要可以處理各方面問題的綜合性人才。一些外企的職業(yè)經(jīng)理人，會因為崗位職責狹窄而產(chǎn)生無用武之地的感覺，而更多的本土企業(yè)需要很多通曉外語、了解國際規(guī)則的管理人才，更寬廣的舞臺和更好的職業(yè)前景吸引了一些外企的優(yōu)秀人才。經(jīng)過多年發(fā)展，中國經(jīng)濟日漸壯大，不少本土的優(yōu)秀企業(yè)在經(jīng)過你死我活的拼搏后脫穎而出，對它們的競爭實力，即使是全球知名的跨國公司也不可以等閑視之�！�
人才爭奪戰(zhàn)推高薪資
針對認為尋獲尖端人才比往年更加困難的受訪者，上述報告進一步詢問了導致該問題的原因�！罢w而言，具備所需專業(yè)技能人才的短缺以及候選人對薪酬增長的期望是導致招聘困難的最主要原因�！�
值得注意的是，隨著本土企業(yè)與外企的人才爭奪戰(zhàn)的打響，市場平均薪資也水漲船高。“總體上，中國地區(qū)雇主的加薪幅度在亞洲其他受調(diào)查市場中居首。有近1/3（32%）的受訪者表示加薪幅度在10%或以上，該比例遠高于其他受調(diào)查市場。另有34%的受訪者預(yù)計加薪幅度在7%~9%之間，僅7%表示不會加薪。”上述報告顯示。
然而，從企業(yè)運營的商業(yè)成本和人才的穩(wěn)定性看，僅靠提高崗位薪資待遇，顯然不是長久之計。薪資的增長，使外企留住管理人員的挑戰(zhàn)越來越大，以高薪挖角的公司易陷入被出價更高的公司挖角的惡性循環(huán)。
“關(guān)鍵是要尋找到合理而科學的績效管理方式。”上海蘭生股份(600826,股吧)有限公司副總經(jīng)理張鑄表示。
那么，外企應(yīng)當如何在華進行有效的績效管理？正略鈞策管理咨詢合伙人宋克春以從前“印象不佳”的國企績效管理為例，開出了12字“藥方”：轉(zhuǎn)變觀念、優(yōu)化體系和持續(xù)提升。
“具體來講，不僅關(guān)注績效考核打分，更要關(guān)注績效反饋溝通。另外，除關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績、員工層面和結(jié)構(gòu)性考核外，還要關(guān)注文化行為、組織層面和過程性考核。通過做好加減乘除法，優(yōu)化績效管理體系；而績效管理中的持續(xù)審計化、平臺化、技能化和精細化，為方案落地提供保障。”宋克春表示。
眼下，如何在中國市場更好地執(zhí)行自身的管理策略，尤其是人才戰(zhàn)略的實施，成為了外企在華想要進一步發(fā)展、壯大的第一大課題。
“隨著招聘意向持續(xù)走高，優(yōu)秀人才的工作機會不斷增多，雇主們開始采取一系列措施來增強員工忠誠度，并留住出色員工�！弊繓|櫻對記者坦言。
上述報告調(diào)查顯示，目前，在全行業(yè)外企中得到廣泛應(yīng)用的 “留人策略”有四種：員工表彰項目、卓越表現(xiàn)獎勵、金錢方面的激勵和教育培訓項目，分別有61%、57%、56%和56%的受訪者提到相關(guān)內(nèi)容。
廈門獵頭
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