如何規(guī)劃企業(yè)人力資源
人力資源管理
人力資源招聘的問(wèn)題
第一，招聘目的不明確，許多人在進(jìn)入企業(yè)后的一段時(shí)間內(nèi)不知道自己應(yīng)該做什么;
第二，沒(méi)有計(jì)劃的招聘損害了企業(yè)形象，員工認(rèn)為自己沒(méi)有受到應(yīng)有的重視;
第三，不斷吸納新員工，給老員工造成巨大壓力;
第四，頻繁流入必然導(dǎo)致頻繁流出，在職員工沒(méi)有安全感和忠誠(chéng)感，暗自尋找跳槽機(jī)會(huì)。
如何進(jìn)行企業(yè)的人力資源規(guī)劃
對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃，必須掌握未來(lái)情況，而未來(lái)具有很大的不確定性，因此，人力資源管理者只能通過(guò)預(yù)測(cè)對(duì)未來(lái)做出一個(gè)盡可能貼近的描述。在人力資源規(guī)劃中，最關(guān)鍵是人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)，它們是制定各種戰(zhàn)略、計(jì)劃、方案的基礎(chǔ)，在人力資源規(guī)劃中占據(jù)核心地位。
需求與供給是剪刀的雙刃，缺一不可
沒(méi)有需求，無(wú)所謂供給;沒(méi)有供給，需求毫無(wú)意義。勞動(dòng)力的需求與供給共同影響企業(yè)決策，但企業(yè)更為關(guān)心需求。企業(yè)的發(fā)展受到諸多因素影響，勞動(dòng)力供給必然影響企業(yè)命運(yùn)，但在絕大多數(shù)情況下，企業(yè)不可能根據(jù)擁有的人力資源做出發(fā)展決策，也不可能因受其限制而停止發(fā)展。除非是非常特殊的人力資源，比如持有某項(xiàng)專利的專家，可以根據(jù)專家的研究制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略;除非企業(yè)的成立是為了解決某些人的工作問(wèn)題，專門為他們?cè)O(shè)計(jì)工作崗位……然而這些都是很特別的情況，廣大的企業(yè)在做決策時(shí)首先考慮的不是供給，而是需求。
企業(yè)要做的
企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)上較被動(dòng)，而在勞動(dòng)力市場(chǎng)上則較主動(dòng)。企業(yè)可以自由地更換人員，卻不能隨意地轉(zhuǎn)換業(yè)務(wù)，所以企業(yè)首先是根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略確定未來(lái)人力資源需求，再推測(cè)未來(lái)可能擁有的人力資源狀況，最后據(jù)此做出人力資源規(guī)劃。
人力資源需求預(yù)測(cè)
人力資源需求預(yù)測(cè)是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù)，對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。首先，預(yù)測(cè)要在內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎(chǔ)上做出，必須符合現(xiàn)實(shí)情況;其次，預(yù)測(cè)是為企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃服務(wù)，這是預(yù)測(cè)的目的;第三，應(yīng)該選擇恰當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù)，預(yù)測(cè)要考慮科學(xué)性、經(jīng)濟(jì)性和可行性，綜合各方面做出選擇;最后，預(yù)測(cè)的內(nèi)容是未來(lái)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，應(yīng)該在預(yù)測(cè)結(jié)果中體現(xiàn)。
人力資源需求
人力資源需求是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，而需要雇用的員工數(shù)量和質(zhì)量。對(duì)人力資源的需求產(chǎn)生于企業(yè)發(fā)展的需要，為企業(yè)的目標(biāo)、戰(zhàn)略服務(wù)。企業(yè)的現(xiàn)況確定了現(xiàn)在對(duì)人力資源的需要，企業(yè)的未來(lái)狀況則決定了未來(lái)的需要。任何一個(gè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，都必須有不斷發(fā)展的理念，做到每一階段的決策是為下一階段的發(fā)展做準(zhǔn)備。因而，企業(yè)不只要知道現(xiàn)在對(duì)人力資源的需求，更要清楚未來(lái)對(duì)人力資源的需求，這就需要對(duì)未來(lái)的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。
人力資源管理核心
人力資源管理核心：績(jī)效考核
溝通人力資源管理
1、入司前溝通：
招聘選拔面試時(shí)，分別人力資源部和公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)完成“入司前溝通”。重點(diǎn)對(duì)企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、所競(jìng)聘崗位工作性質(zhì)、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進(jìn)行客觀如實(shí)介紹，達(dá)到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機(jī)會(huì)吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的，并確保所進(jìn)員工與企業(yè)要求更加吻合。
溝通人力資源管理
2、崗前培訓(xùn)溝通：
對(duì)員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進(jìn)行溝通培訓(xùn)，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開(kāi)展工作，促進(jìn)新員工對(duì)工作角色的認(rèn)知與介入，并盡快融入到企業(yè)中，減少人力資源的試用成本。
溝通人力資源管理
3、試用期間溝通：
對(duì)于新員工的試用過(guò)程，是企業(yè)對(duì)員工的考察期，也是新員工的“磨合適應(yīng)期”。此期間的溝通將有助于公司客觀的了解新員工對(duì)公司及工作的認(rèn)知心態(tài)和工作勝任能力，并能幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)，減少新工的不穩(wěn)定情緒，促進(jìn)員工平穩(wěn)的度過(guò)“磨合適應(yīng)期”。因此，人力資源部及新員工所屬直接和間接上級(jí)，盡量給新員工創(chuàng)造一個(gè)合適、愉快的工作環(huán)境。即使新員工最終被試用淘汰，也明確了企業(yè)已經(jīng)過(guò)了努力，最終的結(jié)果是因員工自身無(wú)法勝任。由此也有效的確保企業(yè)在社會(huì)中的良好形象，為以后吸引更多優(yōu)秀人才打下基礎(chǔ)。
溝通人力資源管理
4、轉(zhuǎn)正溝通：
對(duì)于新員工是否予以轉(zhuǎn)正，試用期的表現(xiàn)與管理者對(duì)其的評(píng)判起決定作用，此時(shí)進(jìn)行必要的溝通，可以增進(jìn)彼此間達(dá)成意見(jiàn)的共識(shí)。
并分別由新員工所屬直接上級(jí)和人力資源部確定意見(jiàn)，減少不必要的偏見(jiàn)與誤差。對(duì)于建議同意轉(zhuǎn)正的，應(yīng)指出工作中存在的不足、今后的改進(jìn)建議和希望；屬于不同意轉(zhuǎn)正辭退或延長(zhǎng)試用期的，應(yīng)中肯的分析原因和提出今后改進(jìn)建議。
溝通人力資源管理
5、工作異動(dòng)溝通：
當(dāng)在工作中決定對(duì)某員工進(jìn)行崗位異動(dòng)時(shí)，人力資源部應(yīng)使員工明確工作異動(dòng)的原因和目的，并由異動(dòng)后的直接主管介紹新崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時(shí)以期達(dá)到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。
溝通人力資源管理
6、定期考核溝通：
考核是企業(yè)提升和激勵(lì)員工的一種方法，而非懲戒手段。因此在考核中可以結(jié)合員工績(jī)效管理，由人力資源部考核職能負(fù)責(zé)人指導(dǎo)各部門負(fù)責(zé)人，對(duì)各級(jí)考核人員進(jìn)行工作評(píng)估和意見(jiàn)交流，以增強(qiáng)管理的透明度，有效的指導(dǎo)員工以后工作的改進(jìn)方向，并對(duì)結(jié)果予以記錄和存檔，便于管理的后續(xù)跟蹤和管理。
溝通人力資源管理
7、離職時(shí)的面談：
對(duì)于員工離職時(shí)的溝通是以后人力資源管理不容忽視的環(huán)節(jié)，其不僅可以為公司挽留住優(yōu)秀人才，更會(huì)發(fā)現(xiàn)日常工作存在的不足之處。因此須善待離職者，并積極與之交流。對(duì)于主動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談了解員工離職的真實(shí)原因以便公司改進(jìn)管理；對(duì)于被動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠(chéng)懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理，減少和預(yù)防離職者以后對(duì)企業(yè)造成惡意破壞的可能性。
溝通人力資源管理
8、離職后的溝通管理：
對(duì)于離職后溝通管理，我們更多的則體現(xiàn)“人性化”的管理。通過(guò)誠(chéng)心、真心的關(guān)心，建立友善的終生關(guān)系，使其能成為企業(yè)外部可供開(kāi)發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。同時(shí)也為那些屬于中高級(jí)管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員創(chuàng)造回頭的機(jī)會(huì)。
溝通
溝通管理始終都貫穿著人力資源的管理體系，在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過(guò)各種溝通方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過(guò)協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，人力資源部門是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，在倡導(dǎo)管理“以人為本”的今天、在面對(duì)日益強(qiáng)調(diào)人力資源管理服務(wù)化的同時(shí)，“溝通管理”便在整個(gè)人力資源管理體系中顯得越加重要。
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