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員工歸屬感

主持人：由于貴公司的性質，員工來自全國，而你又要給他歸屬感，但人力資源外包的話是把員工外包出去，你認為兩者是否存在著矛盾，如何協(xié)調?

袁琦：要使我的員工有歸屬感，那么首先他們必須是我的員工，所以我們跟每個員工都簽訂正式勞動合同，他們都是公司的正式員工。但是由于我們的銷售網(wǎng)遍布全國，我們不可能在每個地方建立分公司，那么這些關于員工福利之類比較細節(jié)化的東西，我們就會交給上海的一些外服公司來完成。因為這些中介機構的服務可以深入到全國各地，而我們公司的HR人員有限，不可能去服務每一個層次的公司員工。但關心員工和員工福利規(guī)劃等一直都是我們公司自己在做。這樣，員工既感受到公司真正是在關心自己，同時又享受到了正常的員工待遇。

主持人：是否存在員工只和公司存在勞務關系卻不存在勞動關系，也就是員工只和中介代理機構簽訂了勞動合同卻沒有和公司本身簽訂勞動合同的情況?公司如何處理這種關系?

胡彭令：我們公司確實存在這種情況。我們在全國各地辦事處的員工的勞動合同都是和外服中介簽訂的，并且我們把錢交給中介機構由他們幫助辦理這些員工的保險和福利。而這種情況下如何使員工有對于公司的歸屬感，關鍵在于HR經(jīng)理是如何做事的，你應該起到一個橋梁的作用，你要把公司的運作和目標傳達給員工，同時把員工的深層想法傳達給公司。

我每到一個地方的分公司我都會和當?shù)氐膯T工一起吃頓飯，吃飯是小事，但我可以通過和員工的深層接觸了解他們的一些真實想法，特別是對于我們HR部門一些政策的想法。如果我從總部過去連員工的面也不見，員工會有什么想法?

劉立新：我認為員工的歸屬感和人員外包沒有必然聯(lián)系，即使員工和公司簽有正式勞動合同，如果HR部門沒有對員工做好關愛工作，員工還是不會有歸屬感的。

主持人：如何平衡公司員工和派遣員工之間的差異化?

胡彭令：我認為所謂的公司員工和派遣員工之間除了薪酬福利的差別對待外，對其采取其他任何不同的管理方式和文化影響都是不公平的。至少在這個項目進行過程中，我們都是一視同仁的，我們會出錢讓派遣員工接受培訓，公司開什么會議都讓他參加。
主持人：張序誠 倍晟管理咨詢有限公司總經(jīng)理
員工薪酬福利
主持人：有一種看法認為公司采用外包是為了降低非正式員工的薪酬福利?

袁琦：我覺得這可能和公司的性質有關，如果公司是一個勞動力密集型的生產(chǎn)型企業(yè)的話，勞力成本將占利潤的很大部分，公司就會考慮把人力成本降低，也就是把勞工外包。那如果企業(yè)中人力資源的因素在你的產(chǎn)品附加值中占了很大比重的話，在進行外包操作時你就要慎重考慮。因為員工的情緒和態(tài)度將很大程度上影響企業(yè)的產(chǎn)出和利潤。

劉立新：另外，企業(yè)將人員外包的另一種考慮是將一種人員成本（personnel cost）轉化成了企業(yè)的運作成本（operational cost），而前一種成本的風險有時大于后一種成本。

胡彭令：也許確實存在通過外包招入的員工工資比正式員工要低，但他們做的是和正式員工一樣的工作，那如果是這樣的話，說明我們HR的工作沒做好，因為既然外服可以通過相對低的成本招來同樣的員工，那說明你對你自己正式員工的投入資本是非常高的，也就是HR對公司的工資價格，薪酬福利以及人力資源政策沒有做到位。外包公司可以以低成本招到同樣能力的人為什么我們HR沒有招到?

主持人：員工福利是企業(yè)激勵的手段，那在人力資源外包過程中員工福利會否遇到?jīng)_突?

胡彭令：每個公司來講，員工最不滿意的也許就是企業(yè)的員工福利結構，這是無法避免的，即使你在第二年做得更佳，還是得不到員工的認可。招聘廣告上都會寫公司提供有競爭性的福利待遇，但所謂的有競爭性定義往往很模糊。對公司而言關鍵在于一個平衡度的把握，你要讓你的員工對于薪酬福利百分百的滿意是不可能的。

袁琦：沒有一個員工會對自己的公司很滿意，那我們怎么從員工的反饋中了解自己公司的福利制度在市場上的情況呢?我們公司的做法是參加一些比較權威性的調查，以此知道我們公司在整個福利線上的水平，這樣我就可以知道我的福利制度中什么地方需要提高和改進，什么地方我做得比較好需要保持，這樣我覺得會比較公正。