| 廈門人事代理-薪酬外包管理 |
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| （作者: www.egrrc.com 來源:美域高獵頭 采編:精英 更新時(shí)間:2010/3/18 9:07:57 共有891人次瀏覽） |
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隨著薪酬職能的變化，薪酬方案日益紛繁復(fù)雜，用于支持這些方案的管理系統(tǒng)日趨強(qiáng)大和繁瑣，其維護(hù)成本也日趨昂貴。企業(yè)內(nèi)部的薪酬專員及人事專員愈發(fā)走俏，而高級(jí)管理層則不斷要求薪酬部門擔(dān)當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。
1980年代末，某些企業(yè)的人力資源部門開始與第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)簽約，管理人力資源計(jì)劃中更具操作性的內(nèi)容，例如：維護(hù)退休計(jì)劃記錄和管理福利計(jì)劃。據(jù)翰威特咨詢公司顯示，93％的公司將一部分人力資源工作進(jìn)行了外包管理，其中最常見的內(nèi)容包括保健與集體福利（95％）、既定繳納計(jì)劃（91％）和既定福利管理（68％）。
對(duì)許多企業(yè)而言，上述發(fā)展趨勢(shì)迫切地要求他們重審內(nèi)部薪酬計(jì)劃的職責(zé)、工作重點(diǎn)與職能。為此，許多企業(yè)正在尋求薪酬外包管理，由此解決這些問題并實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
誰更適合薪酬外包
公司進(jìn)行薪酬外包管理源于諸多方面的原因，其中最常見的原因是確保其內(nèi)部人員著重進(jìn)行那些與公司經(jīng)營(yíng)息息相關(guān)的戰(zhàn)略性活動(dòng)。
據(jù)翰威特咨詢公司所進(jìn)行的人力資源外包管理調(diào)研，經(jīng)理們匯報(bào)說他們約花費(fèi)5％的時(shí)間來進(jìn)行戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，而合理的做法或許是應(yīng)投入20％以上的時(shí)間來進(jìn)行戰(zhàn)略性工作。
進(jìn)行薪酬外包管理的另一個(gè)主要原因是在不增員的情況下獲取額外的技術(shù)專長(zhǎng)。公司進(jìn)行外包管理的其它原因包括：
·將技術(shù)投資轉(zhuǎn)向外部服務(wù)機(jī)構(gòu)；
·更好地管理薪酬成本；
·更好地控制管理成本（薪酬外包管理成本可能超過或低于當(dāng)前的成本，取決于公司希望提高服務(wù)、質(zhì)量或技術(shù)專長(zhǎng)的幅度）。
對(duì)某些企業(yè)而言，薪酬外包管理是一種重要工具，但并非所有企業(yè)都適合于采取這一舉措�？傮w而言，具有下述特征的公司最適于進(jìn)行薪酬外包管理：
·大量的管理活動(dòng)，通常與市場(chǎng)數(shù)據(jù)息息相關(guān)；
·承諾妥善地管理薪酬計(jì)劃；
·期望節(jié)省管理工作所耗費(fèi)的時(shí)間，以便投入更多的時(shí)間來進(jìn)行與薪酬設(shè)計(jì)相關(guān)的經(jīng)營(yíng)問題；
·嘗試和體驗(yàn)過外包管理其它人力資源工作；
相反，具有下列特征的公司最不適于進(jìn)行薪酬外包管理：
·將管理視作一項(xiàng)核心能力（單獨(dú)或針對(duì)薪酬部門而言）；
·認(rèn)為薪酬管理過于機(jī)密化或過于獨(dú)特，外部供應(yīng)商難于提供有效的支持；
·未經(jīng)歷過外包服務(wù)或不喜歡這一理念；
·難于有效地管理外部服務(wù)機(jī)構(gòu)或不希望與第三方建立合作伙伴關(guān)系。
外包評(píng)估要素
若實(shí)施欠妥，薪酬外包管理或許存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。因而，關(guān)鍵在于選擇具有一定的薪酬管理專長(zhǎng)和經(jīng)驗(yàn)的合作伙伴，準(zhǔn)備通過更好、更快、更優(yōu)惠的程序來更加有效地管理這些活動(dòng)。
盡管各種薪酬外包管理都會(huì)因企業(yè)目標(biāo)、外部服務(wù)承辦機(jī)構(gòu)的能力及合作關(guān)系的性質(zhì)而異，我們?cè)谒伎纪獍芾頃r(shí)仍需評(píng)估諸多要素，其中包括：
明確目標(biāo) 探討外包管理之前，關(guān)鍵是明確定義薪酬部門及整個(gè)公司將如何從中受益。由于薪酬外包管理所需的成本未必低于增員，因而，必須明確外包管理所能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。較為理想的做法是，針對(duì)合作關(guān)系而設(shè)立的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)表明外包管理能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式。
明確職責(zé)與義務(wù) 使企業(yè)內(nèi)部薪酬專業(yè)人士從日常管理活動(dòng)解脫出來的唯一途徑是制定一種宏觀管理框架和關(guān)系。外部服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)外包服務(wù)目標(biāo)。為提供一個(gè)明確的目標(biāo)基準(zhǔn)，我們應(yīng)明確制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估尺度，以便明確、持續(xù)地評(píng)估外部服務(wù)機(jī)構(gòu)的績(jī)效及合作伙伴關(guān)系所取得的成功。
明確的過渡管理計(jì)劃 經(jīng)過最初6至12個(gè)月的努力之后方可過渡到外包管理。過渡開始階段，薪酬部門將工作重心由日常管理轉(zhuǎn)向策略規(guī)劃，人員配置需求通常將發(fā)生相應(yīng)的變化。內(nèi)部角色不再側(cè)重于數(shù)據(jù)分析和項(xiàng)目管理，而是側(cè)重于與薪酬相關(guān)的廣義的經(jīng)營(yíng)問題。
作為過渡階段的一部分工作內(nèi)容，企業(yè)內(nèi)部的薪酬領(lǐng)導(dǎo)者必須重新定義人員配置需求及核心能力要求，并且必須對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行評(píng)估，以便適應(yīng)這些新角色。若現(xiàn)有技能與核心能力要求之間存在一定的差異，發(fā)展計(jì)劃或許有助于成功地彌補(bǔ)這些差距。有時(shí)，現(xiàn)有的員工可以選擇或需要重新調(diào)配和引進(jìn)新員工。但由于當(dāng)前公司薪酬部門的人員配置不足，很少進(jìn)行重大裁員。
明確彼此對(duì)長(zhǎng)期合作伙伴關(guān)系的期望。薪酬外包管理是一種商業(yè)伙伴關(guān)系，旨在促使相關(guān)各方從中受益�？傮w而言，若迫切期望建立長(zhǎng)期關(guān)系，合作伙伴關(guān)系將最為成功，外包服務(wù)承辦機(jī)構(gòu)也可以建立起一定的知識(shí)基礎(chǔ)并提供相應(yīng)的資源，以便拓展客戶公司薪酬部門的職能。其中，“長(zhǎng)期”是指在與相關(guān)各方建立重要客戶關(guān)系時(shí)所投入的時(shí)間。
薪酬外包管理
薪酬外包管理是指企業(yè)與其外部服務(wù)承辦機(jī)構(gòu)之間建立合作伙伴關(guān)系，由外部專家負(fù)責(zé)該企業(yè)薪酬部門的日常管理工作。通常，外包管理的工作類型包括職位評(píng)估、市場(chǎng)數(shù)據(jù)管理（進(jìn)行調(diào)查、市場(chǎng)定價(jià)工作）、協(xié)助進(jìn)行工資規(guī)劃（結(jié)構(gòu)調(diào)整及獎(jiǎng)勵(lì)預(yù)算提案）以及進(jìn)行匯報(bào)。
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