摘要：組織精簡(jiǎn)化浪潮、價(jià)值鏈的發(fā)展、信息技術(shù)革命等全球環(huán)境的變化，推動(dòng)著人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變，外包成為人力資源發(fā)展的必然趨勢(shì)。外包的實(shí)施，不僅僅出于降低成本、風(fēng)險(xiǎn)等的戰(zhàn)術(shù)考慮，更是企業(yè)戰(zhàn)略的需要——?jiǎng)?chuàng)造管理優(yōu)勢(shì)才是外包****的魅力。本文結(jié)合外包產(chǎn)生的全球商業(yè)背景，介紹了外包的類型、優(yōu)勢(shì)、外包為人力資源管理者帶來的挑戰(zhàn)以及未來的發(fā)展趨勢(shì)。

人力資源外包的全球背景

21世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)全球化引動(dòng)了全球商業(yè)環(huán)境的飛速發(fā)展！愈趨激烈的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力要求企業(yè)對(duì)全球市場(chǎng)的商業(yè)變化保持敏捷的洞察力，并作出迅速的反應(yīng)，復(fù)雜的管理層面往往成為企業(yè)快速反應(yīng)的障礙，并導(dǎo)致信息失真。機(jī)構(gòu)臃腫和決策緩慢成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必然面對(duì)的挑戰(zhàn)，這引發(fā)了上一世紀(jì)70年代以來席卷全球的組織精簡(jiǎn)化浪潮！

隨著組織架構(gòu)愈加富有彈性且更為靈活，組織領(lǐng)導(dǎo)者的思維方式正發(fā)生著深刻的轉(zhuǎn)變，越來越多的企業(yè)意識(shí)到，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)主體已由單個(gè)的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值鏈！生產(chǎn)的高度全球化、飛速的技術(shù)進(jìn)步、貿(mào)易和投資的自由化、國(guó)際分工的細(xì)化正推動(dòng)著全球價(jià)值鏈的逐步延伸。越來越多的國(guó)家及企業(yè)參與到全球價(jià)值鏈中，為更廣闊的市場(chǎng)提供產(chǎn)品和服務(wù)！價(jià)值鏈上的每一項(xiàng)價(jià)值活動(dòng)都會(huì)對(duì)企業(yè)最終價(jià)值的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生影響，只有對(duì)價(jià)值鏈的“脆弱點(diǎn)”進(jìn)行改造，才能保證整條價(jià)值鏈的牢固和持久。這意味著企業(yè)只有更為專注核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而盡可能地將非競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)職能外包給專業(yè)公司去實(shí)施，才能保證整條價(jià)值鏈的順暢與增值。而那些曾為企業(yè)引為經(jīng)典的傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)手段——成本、技術(shù)、生產(chǎn)已無法保證企業(yè)成為必然的贏家，人才，才是21世紀(jì)組織最可寶貴的資源！

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資本在價(jià)值鏈中的作用將更為突出。傳統(tǒng)人事管理繁復(fù)的工作內(nèi)容、“輔助”角色和適應(yīng)能力的滯后性使其很可能成為價(jià)值鏈的瓶頸，從而影響企業(yè)的整體發(fā)展！將人力資源管理過程中繁瑣、高難度的任務(wù)委托給擁有頂尖專家的專業(yè)咨詢公司處理，正成為組織管理戰(zhàn)略中富有深遠(yuǎn)意義的一環(huán)！

據(jù)聯(lián)合國(guó)貿(mào)易發(fā)展會(huì)議公布的《2004世界投資報(bào)告》預(yù)計(jì)，未來幾年全球外包市場(chǎng)將以每年30-40%的速度遞增，2005年服務(wù)外包總值將增至5850億美元，2007年將進(jìn)一步增至1.2萬億美元。Gartner Datarequest公司則認(rèn)為，在2000至2004年之間，亞太地區(qū)人力資源外包管理服務(wù)的年平均增長(zhǎng)率達(dá)17.52%。

20世紀(jì)對(duì)外包服務(wù)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的另一場(chǎng)深刻變革是信息技術(shù)革命！技術(shù)的飛速發(fā)展以及互聯(lián)網(wǎng)普及所引發(fā)的知識(shí)快速傳播，使得在全球范圍內(nèi)、共享的生態(tài)環(huán)境下獲取資源成為可能，移動(dòng)辦公、員工自助服務(wù)和及時(shí)有效的信息溝通促使組織結(jié)構(gòu)發(fā)生著翻天覆地的改變。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步更極大地增加了人力資源管理者的效率，密歇根大學(xué)商學(xué)院的David Ulrich教授指出，人力資源部門通�；ㄙM(fèi)60%至80%的時(shí)間進(jìn)行行政管理類工作，僅有不足20%的時(shí)間用于擔(dān)當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴、支持員工利益和擔(dān)任相關(guān)人力資源問題的專家。但目前，諸如員工考勤、薪資計(jì)算等行政事務(wù)性工作在人力資源管理中占用的時(shí)間正越來越少。技術(shù)的進(jìn)步不僅催化著人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變，更為其轉(zhuǎn)變提供了條件。

外包：創(chuàng)造管理優(yōu)勢(shì)

盡管很多企業(yè)都認(rèn)為外包主要是基于降低成本、降低運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)等技術(shù)層面的考慮，1997年Mckinsey公司的調(diào)查研究表明，全球財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)通過人力資源管理外包使其勞工成本削減了25%—30%。但實(shí)際上，外包更多地為今天的企業(yè)作為戰(zhàn)略而非戰(zhàn)術(shù)來采用，創(chuàng)造管理優(yōu)勢(shì)才是人力資源管理外包****的魅力。

提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

全球商業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，市場(chǎng)需求瞬息萬變，使企業(yè)感覺到完全依靠自身的智力資源同復(fù)雜多變的環(huán)境以及日漸難以對(duì)付的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相抗衡來獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已不是易事。美國(guó)著名管理大師P•￡?杜拉克曾指出：“在10年至15年之內(nèi)，任何企業(yè)中僅做后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去。” 這其實(shí)是一個(gè)信號(hào), 它傳遞給人們這樣的信息：做你擅長(zhǎng)的工作，把其他的工作交給專業(yè)的人和公司，這樣，你將獲得更好的收益。

相對(duì)于考勤、檔案管理、績(jī)效考評(píng)、薪資福利等行政性和總務(wù)性工作，當(dāng)今企業(yè)人力資源管理者將更多地關(guān)注工作崗位的設(shè)計(jì)（工作豐富化、擴(kuò)大化、跨職能團(tuán)隊(duì)的建立）、績(jī)效考評(píng)體系的科學(xué)化、組織結(jié)構(gòu)變革與調(diào)整等更富戰(zhàn)略性的工作。人力資源管理者會(huì)越來越多地?fù)?dān)負(fù)起企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)、企業(yè)文化重建、員工關(guān)系維護(hù)的靈魂等重任，而逐漸摒棄以往作為公司規(guī)定執(zhí)行者的觀念和角色。

增強(qiáng)企業(yè)應(yīng)變能力

社會(huì)環(huán)境的日新月異對(duì)企業(yè)的快速反應(yīng)能力提出了更高的要求，未來最富競(jìng)爭(zhēng)力的組織結(jié)構(gòu)不再是龐大的商業(yè)帝國(guó)，而是更為分布化、自主管理、彈性柔性、呈扁平化的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。人力資源管理外包可根據(jù)企業(yè)需要及時(shí)獲取相應(yīng)的技術(shù)和能力，保證組織各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。它不追求對(duì)人力資源的最終占有，只是對(duì)人力資源及其所帶來的技術(shù)、生產(chǎn)、管理和銷售等功能的有效利用，企業(yè)并未因此而增加管理層級(jí)，這將使組織更為靈活。正如微軟總裁比爾•￡?蓋茨所說，“我們不想成為21世紀(jì)行將滅絕的恐龍�！�

提升人力資源管理專業(yè)性

毫無疑問，未來組織的HR將在某一個(gè)或某幾個(gè)人力資源管理領(lǐng)域成為專家，為業(yè)務(wù)部門提供更為專業(yè)的咨詢服務(wù)，但要求HR成為精通人力資源領(lǐng)域各個(gè)方面的全才，這實(shí)在是過高的要求。隨著組織人力資源管理水平的提升，專業(yè)人力資源外包服務(wù)商的優(yōu)勢(shì)將更多地顯現(xiàn)。它們擁有專業(yè)的人力資源專家、先進(jìn)的人力資源管理程序和服務(wù)，并有著實(shí)施相關(guān)管理項(xiàng)目豐富的成功經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)，這使其可以專注于全球相關(guān)領(lǐng)域的最新管理實(shí)踐，從而為企業(yè)提供更具前瞻性的服務(wù)。

組織人力資源外包內(nèi)容

并不是人力資源管理的所有職能都適合外包。據(jù)一項(xiàng)對(duì)美國(guó)500家公司的調(diào)查結(jié)果表明，美國(guó)、英國(guó)以及大多數(shù)歐洲國(guó)家主要人力資源管理職能中外包程度較高的分別是福利、培訓(xùn)和薪酬發(fā)放，分別占所有被調(diào)查企業(yè)的75％、65％和62％。
企業(yè)選擇福利、培訓(xùn)和薪酬等業(yè)務(wù)外包出去，這主要是基于事務(wù)性工作的復(fù)雜性、重復(fù)性的考慮。但是這并不絕對(duì)，有些公司將最高薪酬作為企業(yè)的戰(zhàn)略，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為只有最高的薪酬才能招攬最優(yōu)秀的人才，決不外包薪酬。一般來說，具有下述特征的公司更適于薪酬外包：大量的管理活動(dòng)，通常與市場(chǎng)數(shù)據(jù)息息相關(guān)；承諾妥善地管理薪酬計(jì)劃；期望節(jié)省管理工作所耗費(fèi)的時(shí)間，以便投入更多時(shí)間進(jìn)行與薪酬設(shè)計(jì)相關(guān)經(jīng)營(yíng)問題；嘗試和體驗(yàn)過其它人力資源管理職能外包。相反，具有下列特征的公司往往不適于薪酬外包：將管理視作一項(xiàng)核心能力（單獨(dú)或針對(duì)薪酬部門而言）；認(rèn)為薪酬管理過于機(jī)密化或過于獨(dú)特，外部供應(yīng)商難于提供有效支持；未經(jīng)歷過外包服務(wù)或不喜歡這一理念；難于有效地管理外部服務(wù)機(jī)構(gòu)或不希望與第三方建立合作伙伴關(guān)系。

不同公司選擇外包的項(xiàng)目是不同的。2004年中國(guó)聯(lián)通集團(tuán)計(jì)劃招聘應(yīng)屆畢業(yè)生2200名，由于人數(shù)龐大和以往工作繁重的教訓(xùn)，聯(lián)通決定，采用外包的方式來完成此次招聘，并將信息發(fā)布、宣講推廣、簡(jiǎn)歷接收、第一輪篩選等費(fèi)時(shí)費(fèi)力的非核心環(huán)節(jié)外包給第三方機(jī)構(gòu)。相對(duì)而言，美國(guó)西南航空公司就決不把招聘外包。西南航空公司是一家以低價(jià)聞名的航空公司，也可能是美國(guó)唯一成功的航空公司。所有的航空公司都有著相同的飛機(jī)，都提供相同的卻挺難吃的食物，所有的航空公司都有相同的地勤人員。但西南航空與眾不同的是他們的員工！西南航空斷定員工是他們最重要的部分，因此，招聘戰(zhàn)略對(duì)西南航空的成敗至關(guān)重要，正如西南航空的標(biāo)語(yǔ)所說：“我們招聘的是人的態(tài)度，培訓(xùn)的是人的技能�！� 西南航空需要的是具有良好服務(wù)態(tài)度，能真誠(chéng)待客并讓旅途變得有趣的員工，他們能教導(dǎo)員工如何端上飲料，如何檢票等。誰都能做這些事情，但西南航空需要的是能友善地完成這些事情的員工，因此西南航空不會(huì)把招聘外包。而一些招聘什么樣的員工對(duì)企業(yè)來說并不重要、只是需要大量的員工的組織就會(huì)選擇將招聘外包。

究竟哪些人力資源管理職能適合外包呢？美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)國(guó)際項(xiàng)目副總裁Brian J. Glade先生認(rèn)為，“這完全取決于公司的戰(zhàn)略”。人力資源管理者在與人才服務(wù)機(jī)構(gòu)或其他專業(yè)部門簽訂人力資源外包協(xié)議時(shí)，首先要明確的是人事外包服務(wù)項(xiàng)目和目標(biāo)，規(guī)范雙方的權(quán)利和義務(wù)。你必須熟知企業(yè)的情況并清楚企業(yè)的目標(biāo)，而不是盲目地將相對(duì)簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)外包出去。

外包為HR帶來的挑戰(zhàn)

由于組織越來越多地傾向于外包以提升市場(chǎng)反應(yīng)速度與靈活性，組織內(nèi)的自由職業(yè)者和顧問的數(shù)量將大大增加，組織雇員流動(dòng)加速，這將為未來組織結(jié)構(gòu)帶來深刻的變革：人力資源管理者會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們面對(duì)的是一個(gè)持續(xù)變動(dòng)、根據(jù)組織階段目標(biāo)不斷重新整合的團(tuán)隊(duì)；健康保險(xiǎn)計(jì)劃開始消失，人們傾向于選擇可以隨身攜帶的健康計(jì)劃（可能由雇主給予補(bǔ)貼）；職業(yè)生涯規(guī)劃這一當(dāng)前炒的火熱的概念很可能會(huì)過時(shí)，面對(duì)有更大自由度且不在固定場(chǎng)所辦公的雇員，人力資源經(jīng)理必須重視如何與他們保持長(zhǎng)期聯(lián)系。

密歇根大學(xué)的沃爾里奇（Ulrich)教授認(rèn)為，未來人力資源管理者將更多地承擔(dān)戰(zhàn)略性人力資源、組織結(jié)構(gòu)管理、員工貢獻(xiàn)度管理、組織轉(zhuǎn)型與變革管理的職能。事務(wù)性工作外包出去，轉(zhuǎn)而面對(duì)更富有戰(zhàn)略意義的工作，職能的轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源管理者提出了巨大的挑戰(zhàn)，必須進(jìn)行相應(yīng)的角色轉(zhuǎn)變。他們將更多擔(dān)任如下角色：

組織戰(zhàn)略的合作設(shè)計(jì)者。人力資源管理者應(yīng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，從戰(zhàn)略的角度規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)；成為知識(shí)管理的專家，協(xié)助組織應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的挑戰(zhàn)；總結(jié)變革的成功因素以及確認(rèn)組織的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)；并且要注重企業(yè)文化建設(shè)與變革，及時(shí)對(duì)文化的變革做出反應(yīng)。這些是企業(yè)戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。

組織項(xiàng)目的動(dòng)態(tài)管理者。未來組織內(nèi)的部門將由固定的雇員組合變?yōu)榱鲃?dòng)的團(tuán)隊(duì)。組織將根據(jù)目標(biāo)的需要對(duì)雇員進(jìn)行優(yōu)化配置，在項(xiàng)目結(jié)束后，這些雇員將加入其他團(tuán)隊(duì)。要管理動(dòng)態(tài)的團(tuán)隊(duì)，人力資源部必須對(duì)雇員保持充分的了解，并具備優(yōu)秀的組織協(xié)調(diào)能力以實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)間的人員調(diào)配，以及與不同的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者保持溝通。同時(shí)，要協(xié)調(diào)來自不同文化、背景的雇員，以消除如此迅速的雇員流動(dòng)為團(tuán)隊(duì)文化帶來的沖擊。

組織雇員的服務(wù)者。人力資源部的思維定位要由“權(quán)力中心”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺��?wù)中心”，將組織雇員視為內(nèi)部客戶而非被管理對(duì)象來對(duì)待。人力資源管理者要成為雇員發(fā)展、福利計(jì)劃、培訓(xùn)發(fā)展等方面的專家與耐心的咨詢提供者，為組織雇員提供必要的資源，并承擔(dān)更多的激勵(lì)職能，以確保雇員全身心地投入組織工作。

合同管理者。組織在決策和實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理外包過程中，無論在開始的發(fā)現(xiàn)期，還是后來的談判期、轉(zhuǎn)交期以及最后評(píng)價(jià)期，均涉及到相關(guān)合同條款的溝通、制定及審核。尤其在最后的評(píng)價(jià)期，人力資源管理者應(yīng)扮演合同管理者的角色，對(duì)合同的簽訂、履行和監(jiān)督進(jìn)行管理，以確保服務(wù)商所提供的產(chǎn)品及服務(wù)同企業(yè)的預(yù)先需求相一致。

未來外包發(fā)展趨勢(shì)

隨著技術(shù)的進(jìn)步、商業(yè)環(huán)境的轉(zhuǎn)變以及組織結(jié)構(gòu)的變革，人力資源外包管理作為一個(gè)行業(yè)還將經(jīng)歷以下轉(zhuǎn)變：技術(shù)出眾、具有提供全面解決方案的服務(wù)機(jī)構(gòu)將最終贏得市場(chǎng)，這將導(dǎo)致市場(chǎng)中具備不同核心能力的服務(wù)商或機(jī)構(gòu)結(jié)成戰(zhàn)略聯(lián)盟以提升競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，技術(shù)的深入發(fā)展將使遠(yuǎn)程操作成為趨勢(shì)，市場(chǎng)上將會(huì)出現(xiàn)兩種外包機(jī)構(gòu)：一類提供端到端管理服務(wù)或人們常說的外包管理機(jī)構(gòu)；另一類通過網(wǎng)絡(luò)提供各種服務(wù)。

隨著外包在人力資源領(lǐng)域的日益成熟，人力資源管理者對(duì)外包服務(wù)商提供的產(chǎn)品與服務(wù)也將提出更高的要求。根據(jù)Yankelovich Partners的調(diào)查，大多數(shù)公司認(rèn)為傳統(tǒng)的外包形式并不能通過支持新的業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)來幫助組織實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入的增長(zhǎng)。此外，通過外包獲取HR服務(wù)的組織在擴(kuò)張進(jìn)入新的領(lǐng)域時(shí)仍須為此支付新的費(fèi)用。

這使得業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型外包（business transformation outsoursing）正贏得越來越多HR的興趣。2004年9月，寶潔公司與IBM 達(dá)成了為期超過十年、價(jià)值4億美元的全球HR BTO協(xié)議，IBM為寶潔公司在80多個(gè)國(guó)家中的大約9.8萬名員工提供支持。BTO 的目標(biāo)是通過以隨需應(yīng)變的方式重新調(diào)整自己的功能，滿足不斷變化的公司環(huán)境的需求，從而使HR具有響應(yīng)的特性。通過優(yōu)化HR功能，BTO 能夠?qū)�進(jìn)行收購(gòu)、開設(shè)新的辦公機(jī)構(gòu)和進(jìn)入新業(yè)務(wù)領(lǐng)域的需求做出響應(yīng)，在這一過程中組織不需要付出新的費(fèi)用。BTO 還可以利用技術(shù)和流程上的投資使HR更富于彈性，減少了HR傳統(tǒng)IT系統(tǒng)、技術(shù)和流程中固有的風(fēng)險(xiǎn)。一個(gè)好的BTO 供應(yīng)商將通過新技術(shù)投資、改進(jìn)HR流程和優(yōu)化供應(yīng)模型來實(shí)現(xiàn)持續(xù)的改進(jìn)。

根據(jù)IDC 和Gartner 公司行業(yè)分析人員的估計(jì)，HR BTO將是一個(gè)價(jià)值300 億美元的市場(chǎng)。“市場(chǎng)是巨大的，并且這一富有潛力的市場(chǎng)尚未被完全理解�！� Rohail Khan，北電集團(tuán)coo說。

GE有機(jī)硅成功HR外包實(shí)操篇

深圳通用精細(xì)有機(jī)硅有限公司成立于2002年10月，作為GE在中國(guó)的合資企業(yè)，深圳通用精細(xì)有機(jī)硅有限公司從成立之初就開始考慮人力資源管理外包。深圳通用精細(xì)有機(jī)硅有限公司人力資源部經(jīng)理張映籬認(rèn)為，外包項(xiàng)目的成功實(shí)施同外包服務(wù)商的服務(wù)水平息息相關(guān)。理想的外包服務(wù)商應(yīng)具備良好的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)意識(shí)、專業(yè)性的知識(shí)水平，并同租賃員工保持經(jīng)常性溝通，以隨時(shí)獲取其需求。

出于對(duì)外包服務(wù)商服務(wù)品質(zhì)的重視，通用精細(xì)有機(jī)硅先后同許多外包服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行了接觸。最先和國(guó)外某外包服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)，結(jié)果因價(jià)格過高而放棄；而后通用精細(xì)有機(jī)硅與深圳某外包服務(wù)機(jī)構(gòu)有過一段合作，但因其人才的及時(shí)供應(yīng)和服務(wù)跟進(jìn)有差距，對(duì)配合企業(yè)發(fā)展的人力需求的正常供應(yīng)帶來了一定的困難。

經(jīng)過一年的考察，深圳通用精細(xì)有機(jī)硅將目光鎖定在深圳西部人力資源市場(chǎng)人事代理部。從2003年9月至今，雙方始終保持良好合作關(guān)系，并簽訂了長(zhǎng)期人才租賃合同。租賃人數(shù)從最初的60人上升為89人，租賃范圍由最初的生產(chǎn)線操作工、后勤人員、司機(jī)擴(kuò)展到文員等管理類文職。張映籬女士介紹，對(duì)比外包前后管理成本，管理效率的數(shù)據(jù)，外包的優(yōu)勢(shì)無庸置疑。在采用人才租賃業(yè)務(wù)后，深圳通用精細(xì)有機(jī)硅有限公司每月只需花上幾千元錢就把事務(wù)性工作處理得妥妥帖貼，深圳專職人力資源工作人員得以從四人精簡(jiǎn)為兩人，且更為專注于人力資源作為業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略伙伴的角色。嘗到了外包帶給企業(yè)的管理優(yōu)勢(shì)，目前通用精細(xì)有機(jī)硅的大部分新招聘人員幾乎都已采用人才租賃形式。

如何成功選擇外包服務(wù)商

對(duì)此，張女士頗有經(jīng)驗(yàn)：

一、明確企業(yè)需求。這是有針對(duì)性選擇合適外包商的前提，對(duì)外包機(jī)構(gòu)服務(wù)質(zhì)量的衡量也應(yīng)以此為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。通用精細(xì)有機(jī)硅在選擇人力資源管理外包時(shí)，除提高管理效率的考慮外，降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)亦作為重要因素之一，因而服務(wù)機(jī)構(gòu)法律、法規(guī)方面的專業(yè)水平更為企業(yè)所看重。

二、衡量管理成本。人力資源管理外包均會(huì)收取一定費(fèi)用，加入這部分費(fèi)用后，外包是否會(huì)為企業(yè)帶來成本優(yōu)勢(shì)，也是企業(yè)所考慮的問題之一。

如何成功推進(jìn)外包項(xiàng)目的實(shí)施

在確定采用人力資源管理外包之后，通用精細(xì)有機(jī)硅人力資源部首先在公司內(nèi)部進(jìn)行了廣泛的溝通和協(xié)作。其次協(xié)同采購(gòu)部選定三家外包服務(wù)商，就各自提供服務(wù)、人員素質(zhì)、專業(yè)水平、價(jià)格等進(jìn)行評(píng)估。經(jīng)過比較分析，向總經(jīng)理推薦。在確定了合適的外包服務(wù)商后，雙方就草擬合同做以細(xì)節(jié)上的修改，明確彼此的責(zé)、權(quán)、利。合同簽訂后，雙方會(huì)定期進(jìn)行溝通，就外包任務(wù)的完成情況、租賃員工的工作情況作以了解和反饋，以保證外包任務(wù)正常、有序地進(jìn)行。
租賃員工的歸屬感是企業(yè)HR最為關(guān)注的問題之一。因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容的經(jīng)常性變化，租賃員工很容易產(chǎn)生不穩(wěn)定感，并最終影響工作績(jī)效。就此，西部人力資源市場(chǎng)人事代理部相關(guān)負(fù)責(zé)人介紹，目前西部人力在冊(cè)的外派員工有1000多人，他們被視為西部人力的一部分，其薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展等各個(gè)方面，西部人力都會(huì)予以充分考慮。西部人力通過定期對(duì)外派員工進(jìn)行職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)，舉辦各種聯(lián)誼活動(dòng)，在節(jié)假日進(jìn)行員工慰問等方式增強(qiáng)外派員工的歸屬感。平時(shí)客戶服務(wù)人員很注意與員工溝通，及時(shí)了解員工需求，反饋給用人單位。也對(duì)用人單位進(jìn)行政策法規(guī)上的輔導(dǎo)，幫助用人單位和租賃員工進(jìn)行磨合，讓租賃員工身心愉快地工作，為用人單位創(chuàng)造****的效益。

張映籬女士介紹，人力資源管理外包項(xiàng)目要順利實(shí)施，有兩點(diǎn)必須注意：一是外包合同要詳細(xì)。首先，在合同中必須明確雙方相應(yīng)的責(zé)、權(quán)、利，以及出現(xiàn)例外情況如何處理等條款；其次，要指定相應(yīng)的外包工作負(fù)責(zé)人及聯(lián)系方式，明確合作期間的定期聯(lián)系和相互報(bào)告體系；再次，明確相應(yīng)的違約責(zé)任，加入雙方約定的相應(yīng)條款。二是要保持充分溝通。企業(yè)應(yīng)向服務(wù)機(jī)構(gòu)提供真實(shí)可靠的所需員工職責(zé)規(guī)范和崗位說明書，同時(shí)及時(shí)跟進(jìn)租賃員工，了解其專業(yè)水平、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)意識(shí)、工作狀況，并與服務(wù)機(jī)構(gòu)交流。