筆者在參與一次金融機構(gòu)的校園招聘面試時，曾遇到這樣的情況：
一名身穿黑西服的考生，敲門進入后，一手捂肚，一手前伸，徑直走到面試官面前，一定要同兩名考官一一握手，并不住地說“你好，你好”。之后，他到座位上開始面試。在結(jié)束時，他又以同樣的姿勢再次走到面試官面前，有力的握手后方離開。
這位考生在面試前和結(jié)束時主動與考官握手，是想給考官留下較好的印象，進而提升自己面試成功的可能性，在此過程中就體現(xiàn)了印象管理。
一、何謂印象管理
印象管理，是指一個人通過一定的方式影響別人形成的對自己印象的過程，是面試中候選者為獲得良好印象而運用的策略之一。對印象管理的策略，有人用得嫻熟、得當(dāng)，有人用得生硬甚至可能帶來不良后果。上述這位考生主要運用印象管理中的非言語策略，即通過面部表情、觸摸、身體位置、姿態(tài)等方式試圖影響面試官對其印象的形成。研究表明非言語和言語策略能在面試中發(fā)揮主要作用。非言語印象管理的使用會受到情景限制，當(dāng)應(yīng)聘者能夠根據(jù)題目進行良好的個人闡述時，非言語印象管理的影響程度就會縮小。究其原因，一方面是應(yīng)聘者相信，通過自己的回答能較好地展現(xiàn)自己、影響面試官，無需更多使用外在行為來獲取好感;另一方面，面試官也會更多將精力投入到傾聽?wèi)?yīng)聘者生動的講述上，而不會過多關(guān)注其外顯的其他表現(xiàn)了。
言語策略是面試中最常用到、也是最外顯的一種行為方式。言語策略主要包括獲得性策略和保護性策略。其中，獲得性策略又可分為自我聚焦型和他人聚焦型兩種。前者在使用時，應(yīng)聘者的語言表述更多集中在凸顯個人優(yōu)勢上;后者在表述中則是通過逢迎討好的語言來獲取人際吸引。
在獲得性策略中，面試者可能會用到自我提升、享受權(quán)利、強調(diào)和克服障礙等方式;他人聚焦策略包括提升他人和意見遵從等兩種方式。在保護性策略中，借口、合理化理由和道歉是應(yīng)聘者常用的三種方式。
二、印象管理在結(jié)構(gòu)化面試中的應(yīng)用
對于印象管理在面試中的影響，目前主要有兩種不同的觀點。一種觀點認為這是積極的表現(xiàn)，即面試者具備一定社會化程度，能表現(xiàn)出適時、適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)行為。如果這樣的行為與企業(yè)文化相吻合，那么這會是非常好的事情。另一種觀點則認為印象管理對面試有消極影響。因為這會蒙蔽面試官的雙眼，使評價無法準(zhǔn)確，讓企業(yè)付出潛在的用人成本。應(yīng)該說印象管理對面試的影響，應(yīng)視情況而定，不能單一認為其是好還是不好。
應(yīng)聘者為何要在面試中運用印象管理策略?其實在日常工作中，人們隨時都在使用印象管理，這是由個人內(nèi)在和外在需求共同決定的。在面試中，應(yīng)聘者相對處于弱勢，他們更需要應(yīng)用一定方式、策略來獲得對自我有利的結(jié)果。 通常，應(yīng)聘者會有意識地尋找環(huán)境線索來幫助自己選擇合適的印象管理方式。面試題目的類型就會影響具體策略的選擇。背景性問題(意愿題和行為題)、智能題、情境題、壓力問題是結(jié)構(gòu)化面試中常見的題型，印象管理策略在不同的題型中會有不同的表現(xiàn)。比如：行為問題假設(shè)“過去是預(yù)測未來行為的最好指標(biāo)”。因此應(yīng)聘者會采用更多“自我推銷”策略來回答問題，也就是“自我聚焦策略”，即通過充分表達個人在某事件中的優(yōu)秀表現(xiàn)，讓考官感覺自己是具備某種勝任力的，以此給考官留下良好的印象;情境性問題主要是通過考察應(yīng)聘者對某種假設(shè)情景的設(shè)想、分析，這樣的題目減少了應(yīng)聘者對自己能力夸口的機會，但卻有機會證明他自己與用人單位的價值觀、處理方式相一致，個人可以借機更多描述個人認可的價值觀、遵從的理念，也就是“他人聚焦策略”的應(yīng)用會增多;在壓力問題下，應(yīng)聘者通過表現(xiàn)一些積極的行為和意愿，而給面試官留下親善、易相處的印象。
三、印象管理對結(jié)構(gòu)化面試產(chǎn)生影響的原因
任何一種印象管理策略的目的都是為了產(chǎn)生積極的印象，自我聚焦與他人聚焦策略是通過不同的機制發(fā)揮作用的。自我聚焦策略是應(yīng)聘者通過良好展現(xiàn)個人的知識、技能、能力等一系列與崗位匹配的勝任力后，希望給面試官留下比較匹配的印象。自我聚焦將事件的成功因素歸因到個人身上，這直接為考官準(zhǔn)備好了對考生行為的解釋，減輕了考官面試中的信息加工負荷。他人聚焦策略雖不如自我聚焦策略對面試結(jié)果的影響大，但其通過“似我效應(yīng)”引發(fā)人際關(guān)注，從而起到增強對個人評價的作用。
分析結(jié)構(gòu)化面試受到印象管理策略影響的原因，主要有以下幾個方面：
(一)面試官因素。不同考官對印象管理評價的差異，是導(dǎo)致面試差異的一個重要原因。一方面，考官在結(jié)構(gòu)化面試中，很難做到評價標(biāo)準(zhǔn)完全一致，評價過程中會有主觀成分，不同考官對同一行為的解釋存在的差異，就會造成評價上的偏差。比如，面試經(jīng)驗豐富的考官更易識別出印象管理策略，從而對應(yīng)聘者有客觀評價。專家型的面試官更關(guān)注考生思維的創(chuàng)新性、深刻性等方面，因此會較少受到印象策略的影響。
(二)考生因素。首先，女性比男性對社會刺激更加敏感，因此女性在面試過程中更關(guān)注個人的表現(xiàn)，因此印象策略的應(yīng)用頻率也更高。其次，應(yīng)聘者對職位越熟悉，就越可能表現(xiàn)出崗位所需要的勝任力，進行更好的印象管理。 (三)結(jié)構(gòu)化面試本身的因素。前面提到，面試題目的類型會影響考生對印象管理策略的應(yīng)用。隨著結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)用的越來越普遍，應(yīng)聘者對考題的熟悉程度越來越高，事前進行的準(zhǔn)備就會越來越充分，因此在面試中對印象管理的應(yīng)用也會隨之成熟起來。
四、如何控制結(jié)構(gòu)化面試中的印象管理策略
(一)采用行為面試題目。研究表明，相對于情景面試題目，行為面試題目在結(jié)構(gòu)化面試中降低應(yīng)聘者的印象管理作用的能力更強。
(二)關(guān)注應(yīng)聘者面談中的言語細節(jié)。如果應(yīng)聘者將他人的事件安插在自己身上，那么首先可從其自身的語言表述上進行分析。觀其語言是否較為籠統(tǒng)，或以模式化的套話進行回答;是否多用形容詞而非實義動詞;是否更多是以“我認為、我覺得”這樣的表達感受、觀點的句式進行陳述的。其次，面試官可以通過對具體細節(jié)進行追問，根據(jù)應(yīng)聘者回答是否細致真實來辨識真?zhèn)巍?/P>
(三)在面試等候時實施測量。目前常用的測量工具有：自我監(jiān)控量表，用以考察個體對社會線索的留意和回應(yīng)程度。社會稱許行為均衡量表，有印象管理、自我欺騙增強兩個分量表構(gòu)成，其中印象管理分量表測量人們有意識地偽裝自我、迎合他人的傾向。自我表現(xiàn)量表，測量人們在作假過程中使用歸因技術(shù)和排除技術(shù)的傾向性。
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