国产成人激情五月婷婷_大鸡巴草逼视频_a天堂在线不卡免费观看_久热最新在线看AV

廈門(mén)獵頭公司

最新資訊
今日暫無(wú)資訊更新
 
熱門(mén)資訊
 
 
 行業(yè)資訊 |  HR溝通 |  職場(chǎng)觀察 |  企業(yè)對(duì)話(huà) |  廈門(mén)獵頭新聞 |
[推薦]廈門(mén)獵頭網(wǎng) ——年底留人,HR該怎么出招?     廈門(mén)獵頭網(wǎng) —-2019年起,符合條件的員工可以免交社保,還有這些社保問(wèn)題很多人都不清楚!     廈門(mén)獵頭網(wǎng) —-注意!這些扣工資的行為都是違法的     [推薦]廈門(mén)獵頭網(wǎng)—-【案例解析】員工連續(xù)多次遲到,單位能否依此與其解除勞動(dòng)關(guān)系?     [推薦]廈門(mén)獵頭網(wǎng)——由“事”到“人”,新型人力資源管理的十年對(duì)比     [推薦]廈門(mén)獵頭網(wǎng)—-吳曉波:觀察了13000名90后發(fā)現(xiàn),讓他們死心塌地跟你干,這5點(diǎn)很關(guān)鍵…     [推薦]廈門(mén)獵頭網(wǎng)—-普法小知識(shí) | 事業(yè)單位聘用合同有這些規(guī)定     [推薦]廈門(mén)獵頭網(wǎng)—-員工最關(guān)心的社保問(wèn)題,HR一定要清楚!     [推薦]廈門(mén)獵頭網(wǎng)—社保新規(guī):只有這3類(lèi)人可以一次性補(bǔ)繳社保     [推薦]廈門(mén)獵頭網(wǎng)——HR如何才能招到銷(xiāo)售?     
 
 
 

[推薦]人才勝任力評(píng)測(cè)中的“冰山模型”-廈門(mén)獵頭公司

(作者: www.egrrc.com 來(lái)源:人力資源總監(jiān)  采編:精英  更新時(shí)間:2012/5/9 8:58:06 共有2207人次瀏覽)
管理人才首先要從人才的選、用、育、留四個(gè)方面來(lái)入手。在當(dāng)今大部分企業(yè)的人力資源管理中選人、用人、育人、留人一系列制度與措施大都基于工作分析來(lái)制定的,這些還是較好的人力資源管理企業(yè),在一些管理不規(guī)范的企業(yè)中,招人與用人的環(huán)節(jié),更多的是僅僅依靠面試時(shí)面試官與任用部門(mén)經(jīng)理對(duì)面試者的第一印象,這就為企業(yè)將來(lái)的發(fā)展帶來(lái)一定的機(jī)會(huì)成本。企業(yè)沒(méi)有在這一環(huán)節(jié)采用更科學(xué)、更合理的方式,招來(lái)的員工可能不符合企業(yè)文化或者管理能力方面的要求,這種方式的缺陷在未來(lái)會(huì)逐漸顯現(xiàn)出來(lái)。而以崗位勝任力模型作為人力資源管理的內(nèi)核打造的現(xiàn)代企業(yè)人才管理體系,為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理提供指導(dǎo),使人才的管理成為一種科學(xué)的管理模式,也使得人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略、企業(yè)文化可以更緊密的結(jié)合。

  “勝任力”這個(gè)概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭(David·McClelland)于1973年正式提出,是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征,它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的,并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。首先它要建立在戰(zhàn)略的基礎(chǔ)之上,企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與計(jì)劃會(huì)投射到勝任力要求上,企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不同的戰(zhàn)略對(duì)人力資源崗位的勝任力要求是不同的;其次其要基于組織文化的特點(diǎn),因?yàn)椴煌钠髽I(yè)有不同的企業(yè)文化,每個(gè)企業(yè)都要根據(jù)企業(yè)文化構(gòu)建其勝任力特征。所以說(shuō)崗位勝任力在人才管理中的應(yīng)用是以企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化為基礎(chǔ)的,是和企業(yè)發(fā)展融為一體的。麥克利蘭提出的著名冰山模型更好的對(duì)勝任力進(jìn)行了清晰的表述!氨侥P汀本褪菍⑷藛T個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”,如圖所示:

  漂浮在水面上的冰山即知識(shí)和技能的部分,是容易改變的勝任特征;而自我認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)部分是屬于潛藏于水下的深層部分,是不易改變的勝任特征,它們是個(gè)人驅(qū)動(dòng)力的主要部分,也是人格的中心能力,可以預(yù)測(cè)個(gè)人工作上的長(zhǎng)期表現(xiàn)。我們?nèi)粘5墓芾矸绞礁嗟氖强粗乇礁≡谒嫔系淖畋韺拥闹R(shí)和技巧,往往忽視了最里層、最核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì),而勝任力模型更多的是強(qiáng)調(diào)內(nèi)在最核心的部分。

  在我們認(rèn)識(shí)到勝任力模型中提出的容易改變和不容易改變的勝任特征同時(shí),我們就能抓住人才管理的關(guān)鍵要點(diǎn)進(jìn)行我們?nèi)粘5墓芾砉ぷ,但具體勝任力模型在企業(yè)管理中到底會(huì)有哪些方面的應(yīng)用與效果呢?下文將進(jìn)行詳細(xì)的分析:  首先勝任力模型在人才招聘,即“選人”環(huán)節(jié)方面的應(yīng)用

  人才招聘是根據(jù)業(yè)務(wù)需求,制定年度人員編制計(jì)劃與招聘計(jì)劃,通過(guò)招聘渠道管理、評(píng)估部門(mén)用人需求、進(jìn)行招聘活動(dòng),提供滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需要的合格人才。原有的方式是根據(jù)工作分析或崗位職責(zé)等來(lái)招聘、選拔的,而應(yīng)用勝任素質(zhì)模型可以進(jìn)行全面、系統(tǒng)的人力資源招聘與甄選管理。在招聘過(guò)程中包含幾個(gè)重要環(huán)節(jié):第一,填寫(xiě)申請(qǐng)表,基于勝任力的申請(qǐng)表的內(nèi)容不僅僅包含面試者基本的個(gè)人信息和個(gè)人經(jīng)歷信息,還要包括了大量的與勝任素質(zhì)相關(guān)的問(wèn)題。不同公司、不同崗位的勝任力要求是不一樣的,但如招聘HR崗位,其中的關(guān)鍵要素必然要包含敬業(yè)精神、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、計(jì)劃能力、團(tuán)隊(duì)合作精神等,在每項(xiàng)勝任力都要留出足夠的空間用于候選人作出有針對(duì)性地回答;第二個(gè)環(huán)節(jié),面試環(huán)節(jié),這個(gè)環(huán)節(jié)過(guò)程中,面試考官要采用基于關(guān)鍵行為事件的面試法,這是基于勝任素質(zhì)招聘與甄選中的核心,也是勝任力模型構(gòu)建所采用的核心方法。此面試過(guò)程中面試者要對(duì)職業(yè)生涯中的某些關(guān)鍵事件盡量詳細(xì)描述,面試官要不斷深入的揭示與挖掘面試者的素質(zhì),特別是隱藏在冰山下的潛能部分,用以對(duì)面試者未來(lái)的行為及績(jī)效產(chǎn)生預(yù)期,并發(fā)揮指導(dǎo)作用;第三個(gè)重要環(huán)節(jié),還要對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)量和評(píng)估,主要是對(duì)通過(guò)行為面試得出的勝任素質(zhì)程度進(jìn)行有效的證實(shí)。這一系列的基于勝任力模型的招聘活動(dòng)將為企業(yè)找到適合企業(yè)的員工。

  其次,勝任力模型在員工培訓(xùn),即“育人”環(huán)節(jié)中的應(yīng)用

  應(yīng)用勝任力模型作為培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的依據(jù)是當(dāng)前各大國(guó)企和一些各領(lǐng)域領(lǐng)先企業(yè)廣泛采用的培訓(xùn)方式。這種方式必須清晰認(rèn)識(shí)勝任力的可塑性有高低之分?伤苄愿叩膭偃瘟Γ馕吨梢酝ㄟ^(guò)出色的后天培養(yǎng)迅速提高;而可塑性低的勝任力,則很難通過(guò)后天的培養(yǎng)改變。這樣保證培訓(xùn)有的放矢,有利于提升關(guān)鍵員工和管理者能力素質(zhì)及績(jī)效。如溝通能力與計(jì)劃能力,這就是屬于可塑性高的勝任力因素,我們可根據(jù)此兩點(diǎn)勝任因素,選取最好的師資,開(kāi)展集中、高強(qiáng)度、強(qiáng)迫性的培訓(xùn),并輔于其他培養(yǎng)手段,讓員工快速成長(zhǎng)。而對(duì)于像忠誠(chéng)、原則性這樣的可塑性低、重要性高的勝任力因素既然很難改變,就可以在不耽誤現(xiàn)有工作的前提下,可由內(nèi)部兼職講師開(kāi)展自愿性質(zhì)的企業(yè)內(nèi)訓(xùn),或者建議由個(gè)人自學(xué)提高為主,所以此項(xiàng)勝任力因素應(yīng)作為招聘和選拔的重點(diǎn)考察內(nèi)容,不滿(mǎn)足要求的堅(jiān)決不錄用。通過(guò)運(yùn)用勝任力模型,可增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性,提高培訓(xùn)的效果,降低培訓(xùn)成本,是管理人員培訓(xùn)的新路子和有效的方法。  再次,勝任力模型在績(jī)效管理,即“用人”環(huán)節(jié)的應(yīng)用

  績(jī)效管理首先要有正確的績(jī)效激勵(lì)導(dǎo)向,以保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、提升公司績(jī)效,以及有效提升員工業(yè)績(jī)能力。這是人才用人管理的核心,通過(guò)對(duì)目標(biāo)的完成、績(jī)效的提高和能力的評(píng)估,可以幫助員工完成目標(biāo),完善自我,以及了解自身在企業(yè)中的事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。基于勝任力模型的績(jī)效管理將通過(guò)員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合,其不僅僅是針對(duì)以往的績(jī)效進(jìn)行考核,而是覆蓋績(jī)效產(chǎn)生的全過(guò)程,因?yàn)楹芏喙ぷ鳛椴豢蓽y(cè)量的工作任務(wù)。所以基于勝任力模型的績(jī)效考核工作重點(diǎn)為考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定。其中考核指標(biāo)包含績(jī)效指標(biāo),還要包含勝任力發(fā)展指標(biāo)。當(dāng)然績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)會(huì)根據(jù)企業(yè)的不同,設(shè)定也都不盡相同,但勝任力的發(fā)展指標(biāo),如HR崗位勝任力核心要素中的溝通能力。其定義為指語(yǔ)言準(zhǔn)確并簡(jiǎn)捷地表達(dá)自己的思想和感情的能力;善解人意,與人取得共識(shí)的能力;通過(guò)說(shuō)服改變對(duì)方行為的能力。在考核中我們需要給溝通能力定義設(shè)定不同級(jí)別,然后分別給予闡釋?zhuān)篈級(jí):善于通過(guò)溝通建立并完善人際關(guān)系:溝通清晰、簡(jiǎn)潔、客觀,且切中要害;針對(duì)不同聽(tīng)眾,及時(shí)調(diào)整;善于通過(guò)溝通建立并保持人際網(wǎng)絡(luò);B級(jí):善于支持自己觀點(diǎn),善于傾聽(tīng):能用清楚理由和事實(shí)支持自己觀點(diǎn);尊重他人,善于傾聽(tīng);適當(dāng)提問(wèn)以獲得對(duì)信息的準(zhǔn)確理解;C級(jí):符合崗位要求的溝通能力:談話(huà)中基本能抓住要點(diǎn);表達(dá)觀點(diǎn)基本上簡(jiǎn)潔清晰;在溝通中常以自我為中心。通過(guò)對(duì)勝任力發(fā)展指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與應(yīng)用會(huì)對(duì)員工的貢獻(xiàn)和勝任力潛能更進(jìn)一步的分析和更準(zhǔn)確的考核。這種基于勝任力的考核方式對(duì)企業(yè)價(jià)值、組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要、短期績(jī)效和長(zhǎng)期目標(biāo)做出了平衡管理。

  最后,勝任力模型在薪酬管理,即“留人”環(huán)節(jié)的應(yīng)用

  薪酬制度的設(shè)計(jì)和維護(hù)需要符合公司財(cái)務(wù)狀況及具備內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性,其中薪酬福利方案和長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃等薪酬管理在企業(yè)管理中將起到良好的人員激勵(lì)并直接關(guān)系到企業(yè)能不能留住人才資源。基于勝任力模型的薪酬是指為企業(yè)員工與高績(jī)效有關(guān)的綜合能力所支付的薪酬,不僅包括技能薪酬,還包括能力薪酬。在這種新的體系中,支付薪酬的依據(jù)是員工擁有的勝任力即知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等等,薪酬增長(zhǎng)取決于他們勝任力的提高和每一種新勝任力的獲得。這種新的薪酬體系實(shí)現(xiàn)了勝任力與報(bào)酬的匹配,彌補(bǔ)了傳統(tǒng)薪酬體系存在的不足。在以勝任力為基礎(chǔ)的薪酬體系下,組織通過(guò)創(chuàng)建以?xún)?nèi)在素質(zhì)為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍,增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和適應(yīng)能力,最終有效地提升整體績(jī)效。

  企業(yè)的價(jià)值和發(fā)展越來(lái)越依賴(lài)于人才的管理,而人才的管理更多的體現(xiàn)在員工的核心素質(zhì)與能力。將勝任力模型融會(huì)貫通在企業(yè)管理中,能更好的發(fā)揮人才管理的效能,同時(shí)也為企業(yè)的人力資源管理以及組織的戰(zhàn)略分析找到了新的突破口,為人才管理系統(tǒng)的建立提供了理論基礎(chǔ)。

 

廈門(mén)獵頭公司



關(guān)閉窗口
本信息真實(shí)性未經(jīng)廈門(mén)獵頭公司、廈門(mén)獵頭、 美域高人力資源服務(wù)有限公司證實(shí),僅供您參考。未經(jīng)許可,不得轉(zhuǎn)載。
打印 打印該頁(yè)
相關(guān)資訊 更多資訊
·[推薦]廈門(mén)獵頭網(wǎng) — (11-7)
·廈門(mén)獵頭網(wǎng) —-2019 (8-30)
·廈門(mén)獵頭網(wǎng) —-注意!這 (7-2)
·[推薦]廈門(mén)獵頭網(wǎng)—-【案 (4-12)
·[推薦]廈門(mén)獵頭網(wǎng)——由“ (2-22)
·[推薦]廈門(mén)獵頭網(wǎng)—-吳曉 (12-12)
·[推薦]廈門(mén)獵頭網(wǎng)—-普法 (10-22)
·[推薦]廈門(mén)獵頭網(wǎng)—-員工 (9-21)


 
 
版權(quán)所有 美域高獵頭網(wǎng) 廈門(mén)美域高人力資源服務(wù)有限公司 地址:廈門(mén)市思明區(qū)嘉禾路331號(hào)19C 電話(huà):0592-5390320
Email:zhaopin@mayghr.com 本網(wǎng)所有資訊內(nèi)容、廣告信息,未經(jīng)書(shū)面許可,不得轉(zhuǎn)載。閩ICP備09027167號(hào) 人才中介許可證200907號(hào)

閩公網(wǎng)安備 35020302000809號(hào)