中國建材有三大戰(zhàn)略，一個是科技創(chuàng)新，一個是大建材國際化，還有一個是人才強企。所謂人才強企，就是把培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀的人才放在企業(yè)工作的重要位置，千方百計、不拘一格地吸引人，留住人才，因為企業(yè)的發(fā)展最終依靠的是人才。
如今的人才概念和過去有很大不同。在改革開放以前的傳統(tǒng)時代，雖然也講人才，但人才來源面往往比較窄，另外論資排輩嚴重，還過分看重出身成分等政治因素。那時候的人才觀，要求人循規(guī)蹈矩，造成創(chuàng)新精神不足，因而企業(yè)發(fā)展也往往沒有太大的起色。
而在市場經(jīng)濟時代，尤其是在高度競爭的行業(yè)中，一個企業(yè)的經(jīng)營、發(fā)展其實都依賴于有沒有人才和有沒有強大的人才隊伍，這成為企業(yè)發(fā)展的重中之重。
從領(lǐng)導人的角度來講，有沒有知人善用的能力，有沒有一套選人用人的好方法，這其實是衡量做一把手的一個重要標記。如果留不住人，如果不會選拔人，如果不能培養(yǎng)人，這個企業(yè)肯定是沒有希望的。
企業(yè)必須堅持以人為本，要以制度創(chuàng)新為核心，建立健全各層次人才培養(yǎng)、選拔、考核、使用、激勵相統(tǒng)一的長效機制，做到“廣納賢才、人盡其才”，從多渠道引進人才，積極從基層培養(yǎng)、選拔人才，以事業(yè)、感情、待遇留住人才，充分發(fā)揮每一位員工的能力與干勁，使員工與企業(yè)共同成長，從而打造一流團隊，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
用人趁早
在我三十年的職業(yè)生涯中，前十年里我做過銷售員、科長、處長、副廠長；中間十年做廠長；后十年是在中國建材做一把手。概括來說，三十年職業(yè)生涯，做市場工作十年，做廠長十年，做國家大型企業(yè)經(jīng)理十年。
在這三個十年里，我認為有兩點經(jīng)歷對我的職業(yè)生涯起到了重要作用，其中之一就是能夠比較早或者比較年輕的時候進入到領(lǐng)導崗位。在北新建材，我做副廠長時三十歲，做一把手時三十六歲。由于比較早地進入領(lǐng)導崗位，使我學習和積累了不少管理知識和領(lǐng)導經(jīng)驗，為后來出任更大的企業(yè)的領(lǐng)導打下了基礎(chǔ)。
后來，讓年輕人早點進入到領(lǐng)導崗位也就成了我用人的特點。在中國建材，主張早點使用年輕干部，讓他們邊學邊干，而我們這些有經(jīng)驗的同志為他們把著關(guān)。讓年輕人早些進入到領(lǐng)導崗位，會盡早培養(yǎng)出對事業(yè)的責任感，這樣對于錘煉他一生的領(lǐng)導能力和負責精神是比較重要的。
有人會擔心年輕人沒經(jīng)驗，但只有早用他們才能培養(yǎng)他們的經(jīng)驗和才干，總比到時候青黃不接好，總比沒辦法臨時選將要好。對年輕的人才要敢用早用，你看大多數(shù)知名企業(yè)家都是出道較早的。
對于年輕人，大家有時候容易求全責備，可是你不把他放在崗位上他怎么能夠?qū)W習呢，怎么能快速成長呢。在我之后，北新建材的幾任一把手，都是三十幾歲就接任的。北新建材是我“起家”的地方，從中就可以反映出中國建材用人的一個路線和方法。所以人才的產(chǎn)生關(guān)鍵在于培養(yǎng)，在于鍛煉，在于起用。
2002年，中國建材旗下水泥產(chǎn)業(yè)只有一個年產(chǎn)能幾百萬噸的中國聯(lián)合水泥，銷售額僅20多億元。如今，中國建材集團已進入了世界五百強，營業(yè)收入也提高到2011年近2000億元；而國藥集團則在不到三年的時間里，營業(yè)收入從400多億元增加到1250億元�，F(xiàn)在，中國建材集團擁有13萬名員工，國藥集團則擁有6萬名員工。兩家公司之所以能有如此快速的發(fā)展，歸根結(jié)底靠的還是人才。
職業(yè)經(jīng)理人
目前，中國建材正在推進的比較重要的一項工作就是職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)。對于像中國建材這種已經(jīng)比較市場化的央企來說，建立職業(yè)經(jīng)理人制度是人才強企的一個核心工作。
我們經(jīng)常講央企要破解改革難題。其實，引入職業(yè)經(jīng)理人制度，就是破解了國有企業(yè)改革的一大難題。不過，職業(yè)經(jīng)理人員怎么選聘，怎么發(fā)揮作用，如果干得不好怎樣退出等，這些都是我們要一一解決的問題。
從前，我向國資委領(lǐng)導反映過，董事會制度解決了決策人員來源和機制問題，但只解決了企業(yè)市場化的一半，另一半就是要解決執(zhí)行層的職業(yè)經(jīng)理人制度。如果我們能過這一關(guān)，企業(yè)就能做強做優(yōu)，就能成為世界一流；如果過不了這一關(guān)，我們則有可能在市場面前再打敗仗。
因而，中國建材最近幾年一直在大力推行職業(yè)經(jīng)理人制度，把過去在這方面的探索進一步制度化。從今年開始，我希望通過兩年時間把中國建材的職業(yè)經(jīng)理人制度徹底地建立起來。這不僅對中國建材，對于央企改革和發(fā)展也會有所貢獻。
目前，我們正在請中介機構(gòu)幫助我們著手細化完善這個制度。在職業(yè)經(jīng)理人的操守、職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績能力、職業(yè)經(jīng)理人的待遇、職業(yè)經(jīng)理人的退出通道等方面都要做好制度性安排。
目前，職業(yè)經(jīng)理人有三種來源。一部分得自己培養(yǎng)。自己培養(yǎng)再按照職業(yè)經(jīng)理人標準進行考核，促使大家向職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)變；第二個是通過獵頭公司進行招聘；第三個是在聯(lián)合重組過程中由一些被重組企業(yè)的管理人員經(jīng)過篩選培訓轉(zhuǎn)化過來。集團旗下南方水泥等大型公司，其負責人就是從市場中來的職業(yè)經(jīng)理人。去年，在中組部和國資委的安排下，中國建材通過全球招聘，千里挑一選定了集團的總會計師。
過去這幾年里面，公司里的職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)起到了非常大的作用。在建材這樣一個充分競爭、附加值相對較低的行業(yè)，去年中國建材在央企117家企業(yè)里面凈利潤排在第16位，營業(yè)收入排在第30位。
這和公司內(nèi)部的活力、內(nèi)部機制有關(guān)系，正是因為有這種機制和活力，才有了這種快速的發(fā)展，才有這種良好的效益。
人才的發(fā)揮和成長需要好的環(huán)境和好的機制。如果環(huán)境和機制不好，人才來了也很難發(fā)揮。就好像挖來一棵樹種在你這兒了，你這兒不適合它成長，它就旱死，哪怕是最好的樹種。
只有營造有利于人才發(fā)揮的環(huán)境，創(chuàng)造人才成長的機制，人才才會涌向你。如果企業(yè)沒有這種環(huán)境，沒有這種機制，即便有了人才也會走。抑或是人才長期被壓抑，人才慢慢也就不成為人才了。
的確，中國建材的職業(yè)經(jīng)理人制度對人才的發(fā)揮、培養(yǎng)，對留住人才和吸引人才起到了很大的作用。
尋找思想
在內(nèi)部開會的時候，我經(jīng)常跟手下的人講一個故事。我以前考研究生時，英語試卷中有一篇文章提到，小企業(yè)的管理靠個人的行為影響，大企業(yè)則是靠文化和政策影響。
中國建材有500家下屬公司�；鶎庸镜母刹亢芏嗳艘荒暌簿湍茉谀陼弦娔阋淮危犇阒v一個小時的話。這一個小時的話要講些什么呢？其實主要是要傳遞戰(zhàn)略思路和文化理念。我常講，一個企業(yè)重要的是要用先進的文化指引心靈，用規(guī)范的制度約束行為。
作為董事長，我主要做兩項工作，一項工作是制定公司戰(zhàn)略，一項工作是產(chǎn)生文化理念，或者說是企業(yè)思想。這兩件事，一個是方向，告訴大家怎么走，今天干什么，明天干什么；一個是告訴大家信什么，堅持什么。
今年我給自己又加了一項任務(wù)是尋找思想。以前，我更多的是為企業(yè)尋找資源，把企業(yè)盡快做大做強�，F(xiàn)在，中國建材已足夠大了，最重要的是要有一流的企業(yè)思想。
這些年，在企業(yè)做大做強的路上，像長跑一樣，前面有幾十人，后邊有幾十人，而中國建材在中間。我們一會兒超過幾個人，一會兒又超過幾個人，感覺總是在得分�，F(xiàn)在，中國建材跑到了第一名，成為****的水泥企業(yè)了，也成了世界五百強。應(yīng)該說，大不是問題，但我們應(yīng)主張什么，帶著行業(yè)怎樣發(fā)展，這些問題都提到了面前。
最近，我也研究松下幸之助和稻盛和夫的一些書，也希望從國學中汲取一些辦企業(yè)的哲學和思想。當然，這些也要結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理思想。總之，在想企業(yè)哲學、企業(yè)精神和企業(yè)文化層面的東西。
又說回來用人，在一個團隊里，大家都應(yīng)有共同的核心價值觀，不然再優(yōu)秀的人才都會是一盤散沙。中國建材的人才隊伍堅持以培養(yǎng)為主，引進為輔，也有從文化的保有性考慮�；旧�70%是自我培養(yǎng)，30%靠引進，這就保證隊伍的穩(wěn)定性和文化的向同性。在中國建材有不成文的規(guī)定，就是如果不接納中國建材文化和思想的干部，即使再有才干也不用。美國人在《企業(yè)精神》這本書中講到，“在未來的公司內(nèi)，只有信奉者生存的空間，卻沒有彷徨猶豫者立足的余地”。企業(yè)文化是近乎企業(yè)宗教的東西，不信奉企業(yè)價值觀的人應(yīng)不在此列，這段話用排他法講了企業(yè)文化的純粹性。
廈門獵頭
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