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雇主與員工是相互依存的兩個方面。2009年，由于受金融危機(jī)影響，企業(yè)裁員、減薪頻發(fā)，引起了員工對雇主的信任危機(jī)。某機(jī)構(gòu)日前發(fā)布的“2009中國最具人氣雇主”調(diào)查顯示，人們希望能為有知名度的雇主工作，同時也希望雇主能更多關(guān)心自己，幫助實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，幫助平衡工作與生活。在經(jīng)濟(jì)不確定的環(huán)境下，人們對晉升、加薪甚至跳槽欲望減弱，轉(zhuǎn)而更追求工作所帶來的快樂感受。

企業(yè)知名度最受人才追捧

根據(jù)對13000余名職場人士的調(diào)查顯示，企業(yè)品牌對吸引人才和保留人才具有積極的作用。其中，超過半數(shù)的受訪者表示更看重“企業(yè)知名度高”，只有極少數(shù)人沖著“企業(yè)家知名度”工作。盡管受到金融危機(jī)的較大沖擊，外商獨(dú)資企業(yè)依然保持了高吸引力。高達(dá)42%的受訪者更偏愛歐美企業(yè)，約22%和18%的人分別青睞國有企業(yè)和大型民營企業(yè)。

某機(jī)構(gòu)人力資源專家馮麗娟分析認(rèn)為，以大型國有企業(yè)和民營企業(yè)為代表的中資企業(yè)正日益注重人才戰(zhàn)略和雇主品牌的建設(shè)，但歐美企業(yè)在雇主品牌的打造上更系統(tǒng)化，更有策略。

盡管微軟、IBM等公司招聘量縮減，但這些企業(yè)仍穩(wěn)定地投資于與高校甚至中學(xué)的關(guān)系，注重品牌對學(xué)生潛移默化的影響，包括繼續(xù)提供實(shí)習(xí)職位，公司高層參加校園招聘，為員工提供入職、語言、管理技能、專業(yè)技術(shù)等系統(tǒng)培訓(xùn)，盡可能發(fā)揮和發(fā)展員工的潛力。在品牌宣傳上，歐美企業(yè)不僅渠道較多，注重推廣企業(yè)良好的設(shè)施環(huán)境、文化環(huán)境、制度環(huán)境和發(fā)展環(huán)境，同時強(qiáng)調(diào)員工的職業(yè)行為。相對而言，中資企業(yè)的雇主品牌策略多隨企業(yè)經(jīng)營變化而變化，更倚重“薪酬”吸引和保留人才。

工作快樂感超越薪酬福利

由于薪酬增長和職位晉升的速度放緩，跳槽不太容易，人們轉(zhuǎn)而追求“快樂工作”。37%的受訪者表示，更看重工作帶給自己的愉悅感。其次是工作帶給自己的成就感。大部分在描述什么是“快樂工作”時表示，“工作內(nèi)容是自己感興趣的”、“工作內(nèi)容經(jīng)常變化的，不重復(fù)”、“工作壓力小”。但是，只有15%的人愿意“一人多職”，更多人希望工作“分工明確”，同事之間各司其職。
馮麗娟表示，隨著收入的增加和物質(zhì)的豐富，越來越多人希望工作和生活“各自獨(dú)立”，在努力工作同時也能有充分的生活享受，“工作狂”將變得稀少。另一方面，由于經(jīng)濟(jì)的不確定性，工作的投入回報率降低，但工作又是收入的主要來源，人們在“生活為先”還是“工作為先”中搖擺和掙扎。

雇主關(guān)愛員工形式大于內(nèi)容

調(diào)查顯示，員工們希望得到雇主的關(guān)心，對雇主的商業(yè)倫理的要求排在第二。僅3%的受訪者相較于雇主關(guān)懷，更看重企業(yè)的社會責(zé)任。關(guān)于“職業(yè)成功”，27%的人更依賴企業(yè)提供員工的發(fā)展機(jī)會；25%的人認(rèn)為首先取決于個人的內(nèi)在動力；21%的人相信個人才干導(dǎo)致職業(yè)成功。同時，雇主品牌最有效用的推廣渠道是員工口碑，而雇主的正直、能力、關(guān)心和公平，是獲得員工口碑的四個主要影響因素。但是，僅有19%的受訪者表示，自己所在的企業(yè)管理者關(guān)心員工的想法；超過半數(shù)的受訪者認(rèn)為，自己的表現(xiàn)與企業(yè)的業(yè)績無關(guān)。

人力資源專家馮麗娟表示，關(guān)心員工也是企業(yè)的社會責(zé)任。近十年來，人才競爭和員工離職率居高不下，企業(yè)在員工關(guān)懷上投資逐年增加，但在經(jīng)濟(jì)波動下，多數(shù)雇主無疑把短期經(jīng)營收益放在首位。目前，企業(yè)關(guān)心員工的行為主要建立在企業(yè)規(guī)章制度上，形式意義大于內(nèi)容。工作的愉悅感、成就感，生活和工作的平衡和對雇主的影響力主要依賴員工的個人自我的努力和調(diào)整。

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