營(yíng)銷人員是企業(yè)效益的源泉之一，許多企業(yè)都渴望能打造一支鐵打的營(yíng)銷隊(duì)伍，于是，過(guò)硬的營(yíng)銷人才便成為HR的招聘重點(diǎn)。4月1日，廣州日?qǐng)?bào)·HR精英俱樂(lè)部邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)實(shí)戰(zhàn)派人力資源管理專家、深圳市人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)副秘書(shū)長(zhǎng)錢慶濤先生為100余位HR經(jīng)理作《營(yíng)銷系統(tǒng)人力資源管理與開(kāi)發(fā)》的精彩演講，中國(guó)聯(lián)通廣東分公司是本次活動(dòng)的戰(zhàn)略合作伙伴。(記者鄧仲謀)
營(yíng)銷人才招聘的“冰山理論”
如果你是一家公司的HR經(jīng)理，現(xiàn)在有兩個(gè)職位空缺，一是設(shè)計(jì)部經(jīng)理，二是首席設(shè)計(jì)師，而你手上正好有兩名人員可以提拔，其中一位是李四，碩士畢業(yè)，3年該行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，取得了行業(yè)資格認(rèn)證；另一位是張三，碩士畢業(yè)，5年該行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，取得了行業(yè)資格認(rèn)證。
在這種情況下，HR如何選人？這就要運(yùn)用勝任素質(zhì)模型。錢慶濤認(rèn)為，人的素質(zhì)如同一座冰山，冰山之上的是業(yè)務(wù)能力，包括行為、能力、知識(shí)，這是容易培養(yǎng)與改變的素質(zhì)；冰山之下的是基本素質(zhì)，包括價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色、自我形象、個(gè)性、品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)等，這是難以培養(yǎng)與改變的素質(zhì)。上面兩人的業(yè)務(wù)能力相差無(wú)幾，關(guān)鍵要看冰山之下的基本素質(zhì)是否勝任這個(gè)職位。
一個(gè)人勝任某個(gè)職位，其素質(zhì)構(gòu)成一般有三個(gè)要素：一是基本條件符合，如知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、閱歷等；二是業(yè)務(wù)能力符合，包括戰(zhàn)略管理能力、規(guī)劃計(jì)劃能力、組織建設(shè)能力、流程管理能力等；三是基本素質(zhì)符合，如影響能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、成就導(dǎo)向、革新能力等。在企業(yè)的實(shí)際招聘中，素質(zhì)還被分成若干級(jí)，由此對(duì)應(yīng)不同的職位。像影響能力有1~4級(jí)，最低的1級(jí)表現(xiàn)是“不能清楚地表達(dá)自己要講的內(nèi)容或不能說(shuō)服別人聽(tīng)從自己的觀點(diǎn)。”而最高的4級(jí)表現(xiàn)是“運(yùn)用復(fù)雜的策略影響他人或通過(guò)微妙的幕后操作使別人接受自己的觀點(diǎn)。”
關(guān)鍵行為法鑒別應(yīng)聘者素質(zhì)
看一位營(yíng)銷人員能否勝任工作，業(yè)內(nèi)常用關(guān)鍵行為法來(lái)面試，這是通過(guò)要求應(yīng)聘者描述其過(guò)去某個(gè)工作或者生活經(jīng)歷的關(guān)鍵事件，來(lái)了解應(yīng)聘者各方面素質(zhì)特征，從而預(yù)測(cè)其相關(guān)素質(zhì)及其能力是否能勝任目標(biāo)崗位。
這種面試方法有一些“話術(shù)”，也就是實(shí)用工具，被稱為“STAR工具”。比如在情境(S)和任務(wù)(T)方面，HR可能會(huì)說(shuō)，“請(qǐng)描述一種情境，當(dāng)……周圍的情形怎么樣？你為何要這樣做？出于什么樣的背景？”在行為(A)方面，HR可能會(huì)問(wèn)，“你對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動(dòng)？請(qǐng)描述你在整個(gè)事件中承擔(dān)的角色。你當(dāng)時(shí)首先做了什么？在處理整個(gè)事件的過(guò)程中，都采取了什么樣的行動(dòng)步驟？”而在結(jié)果(R)方面，HR可能會(huì)問(wèn)，“事件的結(jié)果如何？結(jié)果又是如何發(fā)生的？這一事件引發(fā)了什么問(wèn)題或后果？你得到了什么樣的反饋？”
HR通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)這些問(wèn)題的回答，來(lái)鑒別應(yīng)聘者。例如，如果應(yīng)聘者侃侃而談，卻沒(méi)有說(shuō)明實(shí)際行動(dòng)，或者應(yīng)聘者只談個(gè)人的信念、觀點(diǎn)、想法等，這種情況下，應(yīng)聘者所舉的例子多半是假行為。反過(guò)來(lái)，應(yīng)聘者也要了解HR問(wèn)話的目的，避免答非所問(wèn)，在技術(shù)層面“失分”。
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