某高速發(fā)展的企業(yè)，產(chǎn)品從09年面世到2011年底，銷售額從0.6億猛增至12億，足見其業(yè)務(wù)發(fā)展至迅猛。但是在其發(fā)展過程中，也暴露出來很多的問題來，尤其是人力資源管理。而人力資源管理中最突出的問題就是人員需求量大，人力資源部無法滿足部門用人需求。仔細(xì)分析，該企業(yè)目前招聘中存在如下幾個(gè)問題：
1、職位不清晰，上至老板下至部門主管，只知道缺人，工作進(jìn)度已經(jīng)受到嚴(yán)重影響，最亟待解決的問題是人力資源部應(yīng)該迅速招聘能將工作推動(dòng)的人，但是什么樣的人能將工作推動(dòng)， 在這一點(diǎn)上用人部門并沒有明確的認(rèn)知，只是一味的要求招聘。
2、面試流程過長，企業(yè)老板擔(dān)心用人部門把關(guān)不嚴(yán)，因此在面試中權(quán)利相對(duì)集中，導(dǎo)致有時(shí)候候選人等終試足足等了大半個(gè)月，對(duì)于真正的人才也許這半個(gè)月已經(jīng)找到合適的崗位，對(duì)于該企業(yè)來說，準(zhǔn)人才的流失導(dǎo)致工作重復(fù)化。
3、招聘渠道重復(fù)，紊亂。企業(yè)人力資源總監(jiān)因面對(duì)來自各部門的壓力，顯得比較慌亂，一味的盯著如何達(dá)成用人需求這樣的目標(biāo)去工作， 而沒有認(rèn)真去分析目標(biāo)背后的原因，只知道無人才來源，那就廣開渠道，似乎這些渠道中總有一根救命稻草。
4、組織架構(gòu)混亂，職位名稱怪異解決辦法：
1）人力資源工作的基石在于職位分析，筆者在前期曾專門討論職位分析的重要性。HRD應(yīng)組織各部門召開會(huì)議，仔細(xì)分析各部門各崗位存在的必要性以及崗位職責(zé)，通過職位分析理清各部門崗位的任職要求，這樣在招聘信息發(fā)布時(shí)才具備針對(duì)性。
2）簡(jiǎn)化面試流程，當(dāng)然為了防止用人部門把關(guān)不嚴(yán)，人力資源部應(yīng)嚴(yán)格設(shè)置幾條標(biāo)準(zhǔn)，通過標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立，規(guī)范用人部門的面試。一般來講面試分為3個(gè)環(huán)節(jié)：人力資源部+部門主管（初試） 部門分管領(lǐng)導(dǎo)（復(fù)試） 人力資源總監(jiān)（終試）。對(duì)于專員級(jí)的員工來講，面試流程走到部門分管領(lǐng)導(dǎo)一步就可以了。這樣才能在人力資源供給市場(chǎng)上與其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，迅速搶到優(yōu)秀的人才。
3）優(yōu)化招聘渠道 筆者從事招聘 多年，根據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)覺得招聘渠道應(yīng)該實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)，而不是病急亂投醫(yī)，獵頭+網(wǎng)站+現(xiàn)場(chǎng)+報(bào)紙應(yīng)相互補(bǔ)充，實(shí)現(xiàn)從高管到專員的全方位覆蓋。
4）崗位名稱盡量大眾化，通過該職位名稱就能大致了解崗位內(nèi)容。
總之，人力資源建設(shè)是一個(gè)企業(yè)的長期投入，不論業(yè)務(wù)發(fā)展的多快，人力資源也應(yīng)相應(yīng)的做出反應(yīng)，從基礎(chǔ)做起。
廈門獵頭公司
您當(dāng)前位置: 
.png)