在世界經(jīng)理人網(wǎng)站上，有人提出“以貌取人”和“唯經(jīng)驗(yàn)論”是一種招聘的陷阱，不可否認(rèn)，這兩種招聘中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)的現(xiàn)象確實(shí)對(duì)很多朋友的求職產(chǎn)生了積極或者消極的影響，但是認(rèn)真的想想，似乎問題也不僅僅就那么的簡單。
盡管現(xiàn)在對(duì)于面試的要求有很多模式化和標(biāo)準(zhǔn)化的方式使得面試盡可能的趨于客觀，但是不可否認(rèn)的是，面試的過程，本身就是一個(gè)感性認(rèn)知的過程；既然是這樣，面試官的個(gè)人偏好總是會(huì)或多或少的對(duì)面試結(jié)果產(chǎn)生影響，“以貌取人”便是我們最直接的理解。 面相，筆跡以及在面試中應(yīng)聘者的行為所表現(xiàn)出的心理狀態(tài)，在有些時(shí)候會(huì)成為面試官判斷的依據(jù)，姑且不論其中是否存在這一種合理性和科學(xué)性，只是我覺得，既然是人和人之間的互動(dòng)，那么其中的取舍自然會(huì)有一定的偏好，這是不可避免的，面相作為最為直觀的感受，以貌取人本身就是一種客觀存在的不能回避的事實(shí)。
面試的一個(gè)重要的目的在于通過面試官與應(yīng)聘者的互動(dòng)，使得面試官一方面通過最直接的對(duì)話和交流來印證和判斷應(yīng)聘者在簡歷以及其他材料內(nèi)中的真實(shí)性，另一方面則可以通過一種直觀的感覺來判斷應(yīng)聘者的行為意識(shí)以及人格特質(zhì)是否符合企業(yè)的文化氛圍和價(jià)值理念，因?yàn)樵诤芏嗟臅r(shí)候，面試官在與應(yīng)聘人員進(jìn)行交流的時(shí)候，都會(huì)將自己在企業(yè)文化氛圍中養(yǎng)成的習(xí)慣帶到面試過程中，而應(yīng)聘者在互動(dòng)中的狀態(tài)以及交流話題中，面試官對(duì)應(yīng)聘者的深層次的了解，使得這個(gè)互動(dòng)的過程降低了“以貌取人”的情感偏差。
因此，我認(rèn)為“以貌取人”的感情偏差，是基于人的感情因素的客觀存在，各種比較規(guī)范的面試方法，深層次的面試溝通和交流互動(dòng)，以及不同面試官的多角度交流依然可以將這種偏差減少到最低限度！
至于“唯經(jīng)驗(yàn)論”，企業(yè)進(jìn)行招聘選拔的時(shí)候，更多的是依據(jù)崗位的職責(zé)要求以及工作的內(nèi)容特性對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選的，應(yīng)聘者所能夠展現(xiàn)出的個(gè)人素質(zhì)和能力與該崗位的契合度是面試官最重要的判定標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，有些時(shí)候我們會(huì)通過一些測(cè)評(píng)來判定應(yīng)聘者的潛質(zhì)和能動(dòng)性，然而相對(duì)于未知的不確定性，面試官更愿意相信那些從事過類似工作的人 更能夠勝任崗位的需要，畢竟從實(shí)踐意義上來講，熟練工比新手更能夠確保工作的完成質(zhì)量，這也就意味著，事實(shí)上很多的招聘選拔都是“唯經(jīng)驗(yàn)論”的。
在大多數(shù)情況下，我們對(duì)于社會(huì)現(xiàn)實(shí)的認(rèn)知，很多的行為都是基于經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)橄容厒兎e累的經(jīng)驗(yàn)不同，所以中國人在吃飯的時(shí)候使用筷子，而西方人選擇了刀叉，對(duì)于一個(gè)東方人來講，如果你習(xí)慣了筷子，很少會(huì)主動(dòng)使用刀叉的，為什么呢？因?yàn)樵谀愕臐撘庾R(shí)中，使用筷子會(huì)比使用刀叉更順手一些，而且這樣可以避免出現(xiàn)錯(cuò)誤或者尷尬，那么，招聘和選拔的過程中，如果一個(gè)人有類似的經(jīng)驗(yàn)，那么我們想當(dāng)然的就會(huì)認(rèn)為，這個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的人比沒有經(jīng)驗(yàn)的人出現(xiàn)問題和差錯(cuò)的幾率會(huì)很小一些，當(dāng)然，沒有經(jīng)驗(yàn)的人在角色中的行為創(chuàng)新以及變革方面或許會(huì)更出色，同樣這也意味著他們出現(xiàn)問題和錯(cuò)誤的幾率會(huì)更大一些，那么為了確保崗位工作能夠按照招聘初衷既定的想法穩(wěn)定開展，人們一般會(huì)去與選擇保守的結(jié)果，因?yàn)閺谋灸艿内吚芎嵌龋Ｊ鼐鸵馕吨踩�，這也就是為什么人們更傾向于選擇“有經(jīng)驗(yàn)的人”或者“本地人”。
“以貌取人”與其說是面試官的個(gè)人偏好，不如說是人類群體意識(shí)偏好，而這樣的結(jié)果是那些被認(rèn)可的人更容易融入企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍中，因?yàn)樵诒幻嬖嚬僬J(rèn)可后，他們更容易被出于同樣的文化理念的同事所接受；而唯經(jīng)驗(yàn)論則能夠讓我們?yōu)閸徫徽业礁舆m合的人，這樣的人能夠更快更容易的適應(yīng)崗位角色，從而確保了組織運(yùn)行活動(dòng)的有序穩(wěn)定開展。因此，“以貌取人”也好，“唯經(jīng)驗(yàn)論”也罷，面試官的行為后果是有利于企業(yè)用人的選擇的。
不可否認(rèn)，這樣的做法確實(shí)扼殺了一定的挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，但是從企業(yè)組織運(yùn)作的角度來看，在招聘的過程中，我們是在為崗位選擇合適的人，而不是在考慮如何發(fā)揮這一崗位的能動(dòng)作用，從而使得招募或者選拔的新人能夠賦予該崗位對(duì)企業(yè)的運(yùn)作和發(fā)展更有意義的價(jià)值。
很多人會(huì)覺得，或許這正是我們?cè)谡衅富蛘哌x拔工作中的局限所在，但是有必要說明的是，企業(yè)作為一個(gè)有機(jī)的整體，每個(gè)崗位在企業(yè)的整體運(yùn)作中都有其自身存在的職責(zé)和意義，而企業(yè)用人最根本的目的是發(fā)揮整個(gè)組織的組合優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造整體價(jià)值，在這個(gè)過程中，更多的時(shí)候，我們不能去突出個(gè)體行為，從而影響整體運(yùn)作； 然而，只有在個(gè)人作用的自由發(fā)揮對(duì)企業(yè)的整體運(yùn)作會(huì)帶來更大的價(jià)值和效益的崗位，我們才會(huì)更加全面的去評(píng)估“人”在能動(dòng)性和潛質(zhì)方面所能夠帶來的預(yù)期效應(yīng)以及崗位角色的突破，而通常這些僅僅只屬于那些關(guān)鍵的核心角色，并不具有普遍性！
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