“閃聘”能夠為公司招聘到更優(yōu)秀的人才。不幸的是，一些企業(yè)采用了“填補職位空缺所需平均時間”這個指標，這會導致對所有空缺職位都一味實行“閃聘”，于是閃聘這個簡單的概念就被誤用了。
首先，平均時間具有一定的誤導性。如果你在所有職位的招聘速度上取平均值，你得到的是一個誤導性的數(shù)字。你也許在一些無足輕重的職位上很快就做了決定，但你在一些搶手人才之間進行斟酌的時候，做出決定的時間可能就很慢。在每種情況下都一味“閃聘”人才，這根本就不可取。
其次，“閃聘”成本高昂。對于關鍵位置和頂尖人才來說，為“閃聘”多付出一些成本是值得的。但是，并不是所有職位都會對你的公司產生巨大的影響，因此也就沒有必要為之付出更多的成本和時間。
經驗之談：只有在填補核心位置的空缺時，才需要衡量聘用速度。原因如下：
按照人才需要的速度來招聘人才。因為這種“限時指標”是基于整個企業(yè)的平均指標，所以許多招聘官僅僅只關注是否達到了這個平均值。然而，對于有些核心職位的招聘來說，也許其速度滿足了企業(yè)的平均指標，但是對于該特定職位來說還是太慢了。這些核心職位空缺要在經理們實際需要用人之前就填補上，所需的速度往往遠高于企業(yè)招聘的平均速度。
你的招聘速度可能太快了。面對那些很搶手的應聘人，你需要很快做出決定。但是你卻可能操之過急，結果導致招聘完成的時間遠遠早于你的需求日期。任何了解企業(yè)聘用過程的人都知道，經理們在向人力資源部門提出招聘需求時，往往不知道這個過程要耗時多長。如果經理原本需要在60天內招到人，結果你在15天內就完成了任務，于是那些人在實際需要他們之前就已經迫不及待地想要工作了。這樣的“閃聘”是沒有必要的。
經驗之談：評估招聘完成的時間和你的需求日期相距多遠。你的目標是在“需求日期”內招聘成功，而不是過早或過晚。
廈門獵頭
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