人才對于企業(yè)具有重要的意義，尤其是在人才已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭要素的21世紀(jì)。這個世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)者所面臨的一個****的挑戰(zhàn)就是吸引和挽留住優(yōu)秀的人才，而且更為重要的是，要對他們進(jìn)行應(yīng)有的激勵，從而確保他們在工作的時候能夠充滿激情和能量。要知道，我們所夢想的那些充滿熱情、責(zé)任感、頭腦靈活、技術(shù)高超的人才畢竟是少數(shù)。
物以稀為貴，人才資源這種稀缺資源的爭奪也就成為了企業(yè)的一大戰(zhàn)略舉措。眾多企業(yè)紛紛推出高待遇、高福利、供住房等各種優(yōu)待條件來吸引人才，更有甚者，部分企業(yè)還推出股票期權(quán)激勵計劃，名目可謂繁多，宗旨就是為了吸引人才、挽留住人才。而令企業(yè)主失望的是，這些人才面對著企業(yè)所開出的優(yōu)厚條件并不買帳，人才流失嚴(yán)重依然是當(dāng)代企業(yè)所面臨的頭痛問題之一。
人才之所以會流動就是因?yàn)槿瞬庞邢敕�，所以企業(yè)要加強(qiáng)人才的思想管理。大多數(shù)民營企業(yè)尤其是一些家族企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，造成個人的價值觀與企業(yè)的理念的錯位，這也是民營企業(yè)難以吸引留住人才的一個重要原因。
絕大多數(shù)企業(yè)都表示人才是企業(yè)的****財富，可是在生活、工作中，有沒有去了解人才的心聲、去探究人才的內(nèi)心訴求呢？根據(jù)馬斯洛需求層次理論可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)生理上的需求與安全上的需求得到滿足后，人類就會去追求更高層次的需求，如：情感和歸屬的需求、尊重的需求及自我實(shí)現(xiàn)的需求。當(dāng)前面兩種需求對于人才不再是問題的時候，企業(yè)主們需要為人才去考慮怎么滿足這另外三種更高層次的需求。
為了滿足這三種需求，企業(yè)主們能做哪些努力呢？首先，企業(yè)主們應(yīng)該尊重人才，尊重更體現(xiàn)在行動上，言談舉止間要表現(xiàn)出對人才的尊重，不能因?yàn)槟闶沁@個企業(yè)的老大就可以隨心所欲，適當(dāng)?shù)穆犎∪瞬诺慕ㄗh、意見也是尊重人才的一種表現(xiàn)。何謂尊重，就是人與人之間平等相待，雖有職位上的等級差別，但是在人格上是平等的。在工作、生活上，企業(yè)主們需要去了解員工的難處并對人才所碰到的難題給予指導(dǎo)和幫助，適當(dāng)?shù)陌参颗c鼓勵可以讓人才更能感覺到在這個組織里的人情味。在業(yè)余時間，舉辦一些文娛活動或運(yùn)動比賽等團(tuán)體活動可以添加組織的活力，更能加強(qiáng)他們的凝聚力和歸屬感。只要是人才，他就會想去自我實(shí)現(xiàn)人生價值。如何讓人才自我實(shí)現(xiàn)呢？首先要給他們平臺，并且在工作中，給予一定的活動性，規(guī)矩不能定得太死，讓他們有一定的決策權(quán)，這樣就能讓他們大展拳腳。當(dāng)人才在自我實(shí)現(xiàn)的過程中，為企業(yè)創(chuàng)造了價值，同時提高了對企業(yè)滿意度和忠誠度，何樂而不為呢？
企業(yè)主們應(yīng)該深入探究人才的心理訴求，只有得到人才的心和把握他們的思想才能留住人才。這是一個循序漸進(jìn)的過程，而這個過程是通過企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理工作展開的。只要企業(yè)主們不是簡單的口號宣稱重視人才，而是在工作落實(shí)中真正意義上去為人才考慮，人才才會以主人翁的精神去為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。人才是企業(yè)主的合作伙伴也是老板的左膀右臂同時是企業(yè)的智慧錦囊，只有擁有了人才，企業(yè)才能持續(xù)發(fā)展，再創(chuàng)佳績。當(dāng)您朝外看，關(guān)注著企業(yè)業(yè)務(wù)的時候，你有沒有去關(guān)注為您效力的人才們，別把他們忽略了。如果說公司是一艘巨輪的話，那么企業(yè)的這些人才就是承載著這艘巨輪前行的汪洋大海。別讓人才流失了，不然也許會有一天企業(yè)這艘巨輪會擱淺，而足夠的人才可以讓企業(yè)在天高海闊之境更快速、穩(wěn)健的航行。
廈門獵頭
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