約翰•諾丁漢(John Nottingham)是克里夫蘭市(Cleveland)產(chǎn)品設(shè)計(jì)工程公司Nottingham Spirk的聯(lián)席總裁，他說，他曾計(jì)劃通過公開招聘方式選一名新的設(shè)計(jì)經(jīng)理，然而，當(dāng)他聽說自己畢業(yè)的設(shè)計(jì)學(xué)校有位才華橫溢的校友正在找工作，就毫不猶豫地新設(shè)了一個(gè)職位，直接將其納入麾下。
在正常情況下，諾丁漢可能會(huì)在公司網(wǎng)站或LinkedIn頁面上發(fā)布招聘信息；但這次，他說自己實(shí)在等不及了。他說：“正好有合適的人選出現(xiàn)，我們唯一要做的就是把他牢牢抓住�！�
美國(guó)的就業(yè)市場(chǎng)依然疲軟，而當(dāng)企業(yè)招聘人才時(shí)，這種內(nèi)定方式正成為一種普遍做法，而非偶爾的例外。
許多空缺職位是從來不會(huì)對(duì)外發(fā)布的；另一種情況是，只有合適的人選出現(xiàn)后──如公司內(nèi)部應(yīng)聘者或與公司關(guān)系密切的人──相應(yīng)的職位招聘信息才會(huì)對(duì)外發(fā)布。
有時(shí)候，負(fù)責(zé)招聘的經(jīng)理會(huì)為某個(gè)被看中的人專門創(chuàng)造一個(gè)新職位，就像諾丁漢的做法一樣。
雖然這種“隱性”招聘方式讓應(yīng)聘者頗有微詞，但招聘企業(yè)指出，不發(fā)布招聘啟事就雇傭一個(gè)人或者發(fā)布一個(gè)幾乎肯定適合內(nèi)部人員的招聘啟事是完全合法的。他們說，根據(jù)研究顯示，內(nèi)部招聘的人員通常都要比外部招聘的人員工作表現(xiàn)更好，至少在一開始是這樣。
鄧肯•麥西森(Duncan Mathison)是一名從事再就業(yè)咨詢的高管，也是2009年出版的《解密隱藏的就業(yè)市場(chǎng)》(Unlock the Hidden Job Market)一書的合著者。他承認(rèn)任何非公開的事情都難以衡量公平與否。通過對(duì)就業(yè)數(shù)據(jù)和招聘調(diào)查進(jìn)行分析和計(jì)算，他認(rèn)為目前市場(chǎng)中約有50%的職位是通過非正式渠道選人的。
康涅狄格州格林威治市(Greenwich)的獵頭專家黛布拉•費(fèi)爾德曼(Debra Feldman)說，即使聯(lián)邦勞動(dòng)法規(guī)不要求企業(yè)必須發(fā)布招聘啟事，許多公司的人力資源部門也會(huì)把招聘崗位的信息放在招聘公告版或求職網(wǎng)站上一段時(shí)間。
發(fā)布這種信息旨在讓招聘過程更加公開透明，并有可能讓企業(yè)避免遭到反歧視訴訟，或受到美國(guó)同等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)(Equal Employment Opportunity Commission)的審查。
不過，田納西州布倫特伍德市(Brentwood) Brookdale Senior Living Inc.公司人才招聘經(jīng)理琳恩•哈森(Lynn Hutson)說，用人部門的經(jīng)理往往會(huì)忽視一些人事規(guī)定，迫使人力資源部門介入，“對(duì)他們重申人事規(guī)定存在的意義和必要性”。
哈森說：“我們告訴有意招聘的經(jīng)理，人力資源部有能力幫助他們，為他們找到更多的合適人選�！�
哈森表示，她在以前的公司任職時(shí)，有時(shí)候會(huì)提醒那些想招人的經(jīng)理，如果他們的選人范圍過于狹窄，公司就可能失去聯(lián)邦政府的相關(guān)補(bǔ)貼，并強(qiáng)調(diào)現(xiàn)有的招聘流程往往能選拔到更優(yōu)秀的應(yīng)聘者，而經(jīng)理看中的人員有時(shí)會(huì)被證明是一個(gè)錯(cuò)誤的選擇。
并非所有的人事部門都愿意據(jù)理力爭(zhēng)，也并不是所有的用人經(jīng)理都愿意翻閱一大堆陌生人的履歷表。
Nottingham Spirk公司的諾丁漢說，他的公司已有40年歷史，并主要通過熟人介紹建立起一支可靠的員工隊(duì)伍。
公司經(jīng)常去當(dāng)?shù)氐膭P斯西儲(chǔ)大學(xué)(Case Western Reserve University)招聘新人。諾丁漢說：“我們會(huì)問某個(gè)教授，‘誰是你最好的學(xué)生？’”
有些人力資源經(jīng)理并不介意用人部門繞過自己。提姆•賽克特(Tim Sackett)曾任Applebee's International Inc.公司的人事經(jīng)理，經(jīng)常忙于招聘數(shù)百個(gè)空缺職位，現(xiàn)在他是密歇根州蘭辛市(Lansing)一家IT行業(yè)職介公司HRU Technical Resources的總裁。賽克特說，如果有用人需求的經(jīng)理不要求他介入招聘過程，他會(huì)覺得輕松許多。
麥西森說，這種所謂的隱性就業(yè)市場(chǎng)的規(guī)模隨著宏觀經(jīng)濟(jì)的冷暖而發(fā)生變化。
當(dāng)就業(yè)市場(chǎng)趨緊時(shí)，企業(yè)的重要崗位必須公開招聘，將更多的空缺職位公之于眾。當(dāng)經(jīng)濟(jì)疲軟時(shí)，企業(yè)可以多一些“即興招聘”，為吸引某人加入或留住優(yōu)秀員工而專門設(shè)立新的位置。
根據(jù)美國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局(Bureau of Labor Statistics)的數(shù)據(jù)，麥西森觀察了企業(yè)發(fā)布的未來一個(gè)月計(jì)劃招聘職位數(shù)量和后來實(shí)際招聘的人數(shù)是否存在差別。如果實(shí)際招聘的人數(shù)比計(jì)劃多，他猜測(cè)該企業(yè)也通過非公開渠道招聘人員。比較之后，他發(fā)現(xiàn)總體而言，實(shí)際招聘的人數(shù)要比計(jì)劃招聘崗位多30%，而多出來的這部分職位應(yīng)該就是被內(nèi)部應(yīng)聘者獲得了。
麥西森說，即使公司暫停對(duì)外招聘，“經(jīng)理們?nèi)栽趯ふ液线m的員工，跟蹤人才動(dòng)向”。當(dāng)出現(xiàn)空缺崗位時(shí)，公司早就有不少中意的候選人了。
這種做法是否公平暫且不論，但肯定會(huì)惹怒不少求職者，他們?cè)趹?yīng)聘時(shí)往往不知道該職位早就名花有主，事后會(huì)有一種被愚弄的感覺。
喬•安•布拉德(Jo Ann Bullard)說：“你永遠(yuǎn)不可能有一個(gè)完全公平的機(jī)會(huì)來展示自己�！彼荗rc Software公司的人事專員，2012年4月份因裁員下崗。她說自己失業(yè)后申請(qǐng)了500多份工作，并得到幾次面試機(jī)會(huì)，但后來才從其人力資源部門得知，那些公司在招聘時(shí)就已傾向于提拔內(nèi)部員工。
費(fèi)爾德曼說，你幾乎不可能知道公開招聘的崗位哪個(gè)是真的，哪個(gè)只是擺設(shè)。
她建議求職者與意向企業(yè)的員工保持接觸：如果公司有人事調(diào)動(dòng)，或要組建一個(gè)新的產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)，他們將是第一批知道的人。
有時(shí)候，我們也很容易看出一個(gè)公開招聘的崗位是不是已經(jīng)內(nèi)定。舉例而言，威斯康辛大學(xué)麥迪遜分校(University of Wisconsin-Madison)是美國(guó)大學(xué)體育一級(jí)聯(lián)盟(Division I)中十大聯(lián)盟(Big Ten)學(xué)校之一，最近在公開招聘一名橄欖球首席教練。
賽克特說：“整個(gè)國(guó)家可能只有四五個(gè)人適合這個(gè)職位，而我懷疑他們都沒機(jī)會(huì)看到這則招聘啟事�！�
威斯康辛大學(xué)麥迪遜分校有一項(xiàng)政策，要求所有招聘必須公開發(fā)布。其承認(rèn)，這則招聘啟事“只是走個(gè)程序”。
該校發(fā)言人艾米•托布倫(Amy Toburen)表示，根據(jù)學(xué)校體育指導(dǎo)主任的挑選，該職位最終被猶他州立大學(xué)(Utah State University)前首席教練蓋瑞•安德森(Gary Andersen)獲得。
廈門獵頭
您當(dāng)前位置: 
.png)