在很多公司里，負(fù)責(zé)招聘的人事工作人員只具有組織面試的責(zé)任，在實(shí)際的用人決策中并沒有多少權(quán)力，尤其在中小型企業(yè)更是如此。但是，有些主持面試的管理者并沒有面試的經(jīng)驗(yàn)，或者不太善于進(jìn)行面試工作。從這個(gè)角度來看，讓人事負(fù)責(zé)人員參與到面試中去，進(jìn)行及時(shí)地指導(dǎo)是非常重要的。
首先，應(yīng)該注意面試一定要緊緊圍繞著主題來進(jìn)行。
表面上看起來這一點(diǎn)非常容易做到，但實(shí)際上并非如此。很多管理者喜歡根據(jù)自己的喜好來進(jìn)行提問，甚至武斷地作出一些結(jié)論，這些做法都會(huì)影響到面試的最終效果。如果遇到這種情況，你就要主動(dòng)的將談話的主題引回到面試的目標(biāo)中來，因?yàn)槊课磺舐氄叩拿嬖嚂r(shí)間是一定的，如果這樣無休無止地談?wù)撓氯ィ瑒荼貢?huì)影響到后面的面試工作。
另外，要防止管理者的主觀印象誤差。
如果管理者與求職者曾經(jīng)在同一所學(xué)校就讀，或者有過其他共同的經(jīng)歷，就會(huì)很容易產(chǎn)生主觀印象的誤差，會(huì)對(duì)求職者產(chǎn)生一種親切感，從而影響了面試的客觀性和公平性。從另一個(gè)方面來講，如果管理者不喜歡某種性格的人，而求職者偏偏又是那中性格的人，也會(huì)產(chǎn)生主觀性誤差，當(dāng)然這種主觀性的誤差是不好的印象，這對(duì)求職者也不公平。如果面試主持人是一位容易產(chǎn)生主觀印象誤差的人，則建議你最好使用“合議制面試"，既由多個(gè)管理者同時(shí)面試，這樣可以提高面試的效率。
第三，要避免重負(fù)提問。
如果有多位管理者同時(shí)面試，就有可能出現(xiàn)這個(gè)問題。這個(gè)時(shí)候就要注意分清每位管理者在面試活動(dòng)中的職責(zé)，讓他們明確自己的職責(zé)，并且只做職責(zé)內(nèi)的事情。還要注意的是，要盡可能避免在面試過程中，管理者之間進(jìn)行爭論。比如，對(duì)于求職者的回答，不同的管理者有不同的看法，你要想辦法讓管理者把自己不同的意見記錄下來，而不是當(dāng)著求職者的面進(jìn)行爭論，這樣也會(huì)影響到面試的效果。
第四，對(duì)每一位求職者一定要前后一致，不應(yīng)前緊后松。
這種情況在面試時(shí)也是會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)的。往往是在剛開始時(shí)，大家都精神十足，踴躍的提問，但是到了后來，已經(jīng)沒有精力和興趣再去關(guān)心求職者了。所以，在安排面試時(shí)，如果面試人員較多，要注意安排中間的休息時(shí)間。比如在1小時(shí)左右就可以休息10分鐘，一天總共的面試時(shí)間不要超過4個(gè)小時(shí)。如果面試人員很多，可以采用"集中式面試"來進(jìn)行初試。"集中式面試"是指有多位求職者共同參加的一種面試形式，它可以很大地提高面試的效率。
最后，在面試結(jié)束時(shí)，一定要收集到每位參與面試的管理者的書面意見，以便在對(duì)求職者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的時(shí)候有依據(jù)可以查詢。
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