| 企業(yè)管理升級時代HR經(jīng)理人的成長困惑與出路 |
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| （作者: www.egrrc.com 來源:美域高獵頭 采編:精英 更新時間:2010/3/31 9:06:31 共有1216人次瀏覽） |
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近年來，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，國內(nèi)涌現(xiàn)出一大批高速成長的優(yōu)秀企業(yè)。而這些企業(yè)在完成原始資本積累進(jìn)入高速成長期后，如何解決人力資源管理與企業(yè)快速發(fā)展之間的矛盾，成為一個課題。人們不得不思考在企業(yè)管理升級時代，HR經(jīng)理人究竟應(yīng)該如何定位？企業(yè)快速發(fā)展的同時，HR部門應(yīng)該如何幫助企業(yè)進(jìn)一步成長？面對這些疑問與困惑，近日在全國19個城市進(jìn)行巡講的中華英才網(wǎng)“大師說策”論壇上，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副院長孫健敏教授與中華英才網(wǎng)副總裁張廷文先生給出了自己的權(quán)威見解。
觀念不足，HR地位急需提升
人力資源管理這個概念是一個舶來品，但經(jīng)過20多年的發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)對它也并不陌生。很多企業(yè)老總都曾經(jīng)表示過自己對HR管理的重視，但在實際工作中企業(yè)對人力資源管理的看法卻是：說起來重要、用起來次要、忙起來不要。
HR管理未能獲得企業(yè)重視有幾方面原因：首先是受傳統(tǒng)觀念影響。在傳統(tǒng)觀念上，往往將人力資源管理混同于人事管理，認(rèn)為其是行政性、后勤性的工作，無法與生產(chǎn)、營銷等一線業(yè)務(wù)部門相提并論，從而無形中降低了HR工作的重要性；其次是由于當(dāng)前HR從業(yè)人員的專業(yè)構(gòu)成還有所不足。在很多企業(yè)中，從事HR工作的人都來自原來的行政后勤部門，缺乏專業(yè)的HR知識與眼光，更無法立足于企業(yè)戰(zhàn)略高度實施與開展工作，這也從客觀上削弱了HR工作的重要性。
正是由于重視程度的不足，HR經(jīng)理人在工作中經(jīng)常會遇到各種難以調(diào)和的矛盾。例如，在人員管理和配置上，HR經(jīng)理希望建立起規(guī)范化的標(biāo)準(zhǔn)，但業(yè)務(wù)部門卻希望相關(guān)規(guī)定能夠更加靈活。在利益的平衡上，HR經(jīng)理要是完全站在員工的角度，在某種程度上會與老板的利益相矛盾，老板就會把你開掉；如果完全站在老板的角度，員工都會反對你，結(jié)果老板還是把你開掉。所以人力資源管理是一個很容易受傷害的部門。
對于這些HR經(jīng)理人普遍感到的困惑，中華英才網(wǎng)副總裁張廷文先生認(rèn)為解決起來并不困難。只要HR經(jīng)理人能夠做好認(rèn)識清晰、方向明確、定位精準(zhǔn)、技術(shù)過硬和理解雇主這5方面的工作，就一定能走出困惑成為企業(yè)發(fā)展中不可或缺的核心力量。
認(rèn)識清晰，贏得企業(yè)發(fā)言權(quán)
什么是認(rèn)識清晰，張廷文先生認(rèn)為HR經(jīng)理人至少要做到三個方面的清晰認(rèn)識，才能在HR工作中做到胸有成竹。首先是對企業(yè)自身的認(rèn)識，試想如果一個HR經(jīng)理只是被動的接受來自業(yè)務(wù)部門的需求，而不去主動對公司的發(fā)展方向、產(chǎn)品特點、業(yè)務(wù)流程、組織氛圍、企業(yè)文化進(jìn)行研究，他怎么能對企業(yè)需求有一個清晰深刻的認(rèn)識，又怎能找到企業(yè)真正需要的人才。
因此，一個HR經(jīng)理必須善于學(xué)習(xí)和總結(jié)，他不僅要對企業(yè)自身了如指掌，還要對企業(yè)所在行業(yè)，企業(yè)在行業(yè)中所處位置有清晰認(rèn)識，然后才能從宏觀角度出發(fā)，制定出企業(yè)選人、育人、用人、留人的整體戰(zhàn)略，以此來支持企業(yè)的快速發(fā)展，保持企業(yè)在行業(yè)中的核心競爭力。
HR經(jīng)理人還應(yīng)該對自己在企業(yè)中擁有多少發(fā)言權(quán)有一個清晰認(rèn)識，以避免跟老板和業(yè)務(wù)部門發(fā)生直接矛盾。這就需要HR經(jīng)理建立起完善的人才招聘流程，規(guī)定所有招聘一定要先通過HR部門，然后再到業(yè)務(wù)經(jīng)理，從根本上杜絕多頭面試現(xiàn)象。所有的一切都是為了保證找到合適企業(yè)的人，只有如此HR經(jīng)理才能真正發(fā)揮人才管理的把關(guān)作用，在企業(yè)中的發(fā)言權(quán)也才能得到真正提升。
方向明確，把握工作重點
很多HR經(jīng)理在工作中都遇到這樣的困惑：自己辛苦制定出來的企業(yè)制度和流程為什么沒有人執(zhí)行？為什么很多人會產(chǎn)生抵制情緒，甚至還會引起沖突？對于這些困惑，張廷文先生一針見血的指出，關(guān)鍵就是兩個字：繁鎖！
從某種意義上說，HR管理應(yīng)該是“保持簡單，不要刻意創(chuàng)新”，在制定企業(yè)管理流程過程中，HR經(jīng)理需要把握的就是抓住要點。之所以制度要簡單實用，不要包羅萬象，是因為實踐證明繁瑣的流程效率不高。尤其在企業(yè)高速發(fā)展的過程中，HR制定的制度流程應(yīng)具有一定彈性。所有制度流程應(yīng)該象一張網(wǎng)一樣，即在大的方面有所把握，又能允許特殊情況的出現(xiàn)。
要知道企業(yè)高速成長時，面臨的外部環(huán)境快速多變，企業(yè)必須利用速度、效率來爭取企業(yè)的生存和發(fā)展，而不是靠一個大而全的系統(tǒng)。所以HR經(jīng)理要明白，在企業(yè)不同的發(fā)展階段自己有不同的工作重點。對于那些重要問題HR經(jīng)理要積極去推，有爭議的問題則應(yīng)該先放一放。HR管理的藝術(shù)就是要找到這個平衡點，認(rèn)準(zhǔn)自己的工作方向才能在工作中取得事半功倍的成績。
精準(zhǔn)定位，做好****配角
HR部門作為企業(yè)的一個職能部門，其核心工作相對其它部門而言有滯后效應(yīng)。因此，很多人對HR角色存在偏見，甚至包括HR工作者自己，對自身價值也存有疑惑，并且以此作為抱怨的借口，使自己的心態(tài)失衡。對于這種心態(tài)，張廷文先生指出這是HR工作者們沒有找準(zhǔn)自己的定位。
工作中，HR經(jīng)理在思考人力資源與業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)系時，一定要認(rèn)清人力資源永遠(yuǎn)起到的是支持作用，HR的特點就是服務(wù)，HR在企業(yè)里永遠(yuǎn)是一個配角，但可以做****配角，這個定位一定要找準(zhǔn)。所以HR經(jīng)理人不應(yīng)該太強勢，不要讓人感覺HR是一個警察，而應(yīng)該具有較高的靈活性和平衡能力。
作為服務(wù)支持人員，HR經(jīng)理人必須與企業(yè)老總、業(yè)務(wù)經(jīng)理和普通員工進(jìn)行密切聯(lián)系。知道他們最關(guān)心什么，知道如何幫助他們。讓他們覺得無論是員工的流動，人員的管理，人員激勵或者日常的制度，HR管理對他們是非常有幫助的。在這種情況下，矛盾才可以化解，大家才能互相支持。
技術(shù)過硬，以實力贏得尊重
在對HR從業(yè)者現(xiàn)狀的總結(jié)中，張廷文先生提到了“三多”，第一外行多，第二年輕人多，第三女性多。年輕人往往經(jīng)驗不足，而對人的管理對人的理解是需要經(jīng)驗的。外行則意味著在專業(yè)性上還需提高。HR經(jīng)理人不能僅僅知道一些概念、一些理念，看了幾個人力資源方面的流程和表格，就認(rèn)為自己已經(jīng)掌握了足夠的知識系統(tǒng)。
現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)成為一個綜合性的學(xué)科，涉及勞工關(guān)系、經(jīng)濟學(xué)、勞務(wù)關(guān)系、組織行為學(xué)等多門學(xué)科的研究。HR經(jīng)理必須掌握豐富的學(xué)科知識和專業(yè)工具才能取得優(yōu)異的工作成績。例如HR經(jīng)理人利用統(tǒng)計學(xué)能從現(xiàn)象中發(fā)現(xiàn)規(guī)律。當(dāng)你非常熟悉一個企業(yè)的業(yè)務(wù)重點在哪些市場、哪個分公司、哪些員工，你就能弄清整個團(tuán)隊搭配是不是合理，在企業(yè)管理中就會更有底氣，更有發(fā)言權(quán)。
因此在技術(shù)上，HR經(jīng)理人必須成為HR管理的工程師。HR經(jīng)理要有能力制定適合企業(yè)的課程，不僅要對普通員工進(jìn)行培訓(xùn)，還要為更高一層的業(yè)務(wù)經(jīng)理提供實際的幫助。俗話說打鐵必須自身硬，只有如此HR經(jīng)理人才能在公司中真正發(fā)揮不可替代的作用。
理解雇主，為企業(yè)發(fā)展鋪路
成為一名成功的HR經(jīng)理人，做到了以上幾點是否就夠了呢？張廷文先生認(rèn)為還有一條必須做到，就是要理解雇主的需求。HR經(jīng)理首先必須是“老板肚子里的蛔蟲”，要明白老板要的是什么。第二是設(shè)計者，結(jié)合自己的專業(yè)知識和經(jīng)驗，制定滿足老板需求的管理方案。
在與老板的交流中，HR經(jīng)理還要注意以下幾點。第一，要允許領(lǐng)導(dǎo)犯錯誤，人無完人，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)做出某項錯誤決策時，不要耿耿于懷，更不要時不時敲打一下領(lǐng)導(dǎo)，不要做危及自己職業(yè)生涯的事。第二，要永遠(yuǎn)站在領(lǐng)導(dǎo)的角度考慮問題。第三，把握企業(yè)運營系統(tǒng)的框架與底線，人力資源與業(yè)務(wù)發(fā)展一定是一個系統(tǒng)，當(dāng)我們把握好一個底線后，解決其他問題時就能做到靈活性和原則性的結(jié)合了。
HR工作者既然選擇人力資源管理作為自己的職業(yè)，那么就一定要用有容乃大的心態(tài)去從事自己的工作，用寬闊的胸懷去包容其他部門和其他人。只有在充分認(rèn)識自身職業(yè)特性的基礎(chǔ)上，才有可能取得職業(yè)的成功。一個HR工作者在風(fēng)平浪靜中能未雨綢繆，在關(guān)鍵時刻就能力挽狂瀾，真正體現(xiàn)HR工作者的價值。
談?wù)撈髽I(yè)管理升級時代HR經(jīng)理人的成長困惑與出路，主要是想解決當(dāng)前環(huán)境下HR經(jīng)理人的一個定位與提升問題。作為“大師說策”全國巡講活動的三大論題之一，這一話題一經(jīng)提出就引起了HR經(jīng)理人的普遍關(guān)注與共鳴。在“大師說策”論壇上與會學(xué)者還對超競爭時代企業(yè)的人才戰(zhàn)略問題，及中國文化背景下本土HR管理的挑戰(zhàn)與對策問題進(jìn)行了詳細(xì)闡釋。相信隨著這些話題的深入探討，國內(nèi)企業(yè)的人力資源認(rèn)知與管理水平都會有進(jìn)一步的提升。
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