在招聘工作當(dāng)中，最終決定是否錄用應(yīng)聘者的決定權(quán)，到底應(yīng)該在誰的手中，是HR部門，還是用人部門？
有的公司，可能會把決定權(quán)歸到HR部門。那么，這樣做是否合理呢。
其實(shí)，我們只需要問一個問題，或許就能尋找出問題的答案：應(yīng)聘者入職后，是在HR部門工作，還是在用人部門工作？既然是在用人部門工作，那為什么決定權(quán)不在用人部門，而是HR部門呢？所以，很顯然，如果把錄用員工的決定權(quán)放在HR部門，顯然是不合理的。
如果把錄用員工的決定權(quán)放在HR部門，看看可能會出現(xiàn)什么情況。
當(dāng)用人部門缺人的時候，會總是抱怨HR不給他們把員工招進(jìn)來，而招進(jìn)來已經(jīng)工作的員工，用人部門用得不順手的時候，又很可能抱怨HR部門不會招人。這樣，往往會造成用人部門與HR部門產(chǎn)生矛盾，而這種矛盾如果擴(kuò)展到工作當(dāng)中的其它領(lǐng)域時，HR部門的工作就會越來越難以開展。
那么，產(chǎn)生這些問題的根本原因是什么呢？其實(shí)就是公司HR部門的定位問題。
HR部門，一定是公司的支持性部門，也就是在很多工作中，必須是配角的角色，包括招聘，用人部門，才是招聘中的主角。如果錄用員工的決定權(quán)在HR部門，就等于主配角色給混淆了。
HR部門在招聘中應(yīng)該扮演的角色是，配合用人部門招聘到最合適的人選，而不是決定用人部門是否錄用員工。當(dāng)然，配角并不代表HR的被動地位，相反，HR在招聘工作中應(yīng)該努力做到以下兩點(diǎn)：1、幫助用人部門的面試官提高面試技巧；2、關(guān)注應(yīng)聘者非工作技能因素（工作技能因素往往更多由用人部門進(jìn)行判斷），比如與公司文化的契合度等等，并能與用人部門進(jìn)行充分的溝通，以達(dá)成對應(yīng)聘者的全面認(rèn)識。
總之，HR部門在招聘中的要做的就是教會面試官運(yùn)用各種面試工具和技巧進(jìn)行面試，以及HR在運(yùn)用各種面試工具和技巧之后得出的相關(guān)意見與用人部門共同討論，協(xié)助和影響用人部門對應(yīng)聘者做出更全面合理的判斷，以確定最終是否進(jìn)行錄用。
如果HR在充分表達(dá)了自己的意見并建議不錄用員工之后，用人部門還是要求應(yīng)聘者入職，則HR部門應(yīng)該遵從用人部門的意見。往往用人部門在遭遇因應(yīng)聘者入職后在工作中的不如意表現(xiàn)，激發(fā)用人部門想起HR部門當(dāng)初給的建議時，在之后的工作中就能更好地與HR部門合作，更愿意聽取HR部門的意見。
所以，錄用員工的決定權(quán)，還是放在用人部門手中最合理。當(dāng)然，對于明顯存在問題的求職者，HR有責(zé)任竭力阻止用人部門的錄用，不過求職者存在明顯問題用人部門還招用的這種情況，一般是不容易出現(xiàn)的。
廈門獵頭
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