由于擔(dān)心人才流失會影響公司的長期競爭力，谷歌開發(fā)了一種全新的算法來解決這一問題。
最近，谷歌開始挖掘員工的評論以及升遷和薪酬記錄，并將其融入到數(shù)學(xué)公式中。谷歌表示，通過這一算法，公司就可以找出，在所有2萬名谷歌員工中，哪些人最有可能離職。
谷歌的高管不愿透露該公式的細(xì)節(jié)，并表示該公式尚處于測試之中。公式的數(shù)據(jù)有些來自于調(diào)查、有些來自于同事評論。而谷歌則表示，通過這一算法，公司已經(jīng)找到了一些自感未被重用的人，而這也是離職員工最主要的抱怨之一。
將復(fù)雜的公式應(yīng)用于人力資源問題是谷歌的一貫作風(fēng)。它此前曾經(jīng)在2005年發(fā)表的“10大黃金原則(Ten Golden Rules)”中表示，將利用海量數(shù)據(jù)制定決策。
美國南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院有效性組織中心主任愛德華-勞勒(Edward Lawler)表示，谷歌是少數(shù)幾家利用量化方法進(jìn)行人事決策的企業(yè)。他說：“他們很明顯走在了前面，但是還有很多企業(yè)也逐漸意識到，有很多模型可以用來為人力資源提供關(guān)鍵數(shù)據(jù)。這種分析還有很多事情需要研究�！�
谷歌希望借此挽留人才，以避免最有前途的工程師、設(shè)計(jì)師和銷售主管在公司的吸引力降低時(shí)離開公司。所謂的吸引力，是指谷歌的創(chuàng)業(yè)企業(yè)氛圍和不斷飆升的股價(jià)。
谷歌人力資源主管拉茲洛-伯克(Laszlo Bock)表示，他已經(jīng)在大力拓展公司的人才計(jì)劃流程。而谷歌的這一算法只是其中的一部分。
隨著近幾周一些高管的離職，使得谷歌開始擔(dān)心人才大量流失。例如，前谷歌北美銷售主管蒂姆-阿姆斯特朗(Tim Armstrong)、前展示廣告主管大衛(wèi)-羅森布拉特(David Rosenblatt)、前工程主管蒂夫-赫羅維茲(Steve Horowitz)和前搜索質(zhì)量主管桑托斯-賈亞拉姆(Santosh Jayaram)都相繼離職，很多都加盟了美國在線(AOL)、Facebook和Twitter等公司。
谷歌的現(xiàn)有員工和之前的員工都表示，公司的人才之所以流失，原因在于，這些人認(rèn)為，隨著谷歌的不斷成熟，他們已經(jīng)沒有多少機(jī)會對其產(chǎn)生影響。還有一些人表示，谷歌所提供的職業(yè)計(jì)劃并不正規(guī)，有些人甚至發(fā)現(xiàn)，谷歌的人力資源項(xiàng)目太不近人情。
為此，曾與很多前谷歌員工共事過的硅谷人事咨詢師瓦萊里-弗雷德里克森(Valerie Frederickson)表示：“谷歌需要想方設(shè)法保持員工的參與度。如果它做得足夠好，就不會流失那么多的人才。”
但谷歌表示，對阿姆斯特朗這種想要獨(dú)立運(yùn)營公司的人無能為力。但谷歌會盡力挽留那些能夠創(chuàng)建新的產(chǎn)品和服務(wù)的頂尖產(chǎn)品經(jīng)理和工程師。
谷歌拒絕透露離職員工的具體數(shù)字，但是卻表示，已經(jīng)挽留了最核心的員工。伯克說：“我們最重要的員工并未流失�！�
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