當(dāng)職位出缺時，你會想知道最棒的候選人人是不是就在公司里？如果沒有，才對外招聘。這是一個微妙的平衡。你不會想希對外招聘每一個重要職缺，你也不會想限制自己只能對內(nèi)招聘。每一種方法都有它的優(yōu)點，但如果你太依靠某一種，它反而會變成你的包袱。
從外部招聘，可以為你的組織注入新的技能和經(jīng)驗。如果你打算在中國開設(shè)辦事處，你需要有在中國有工作經(jīng)驗的人，如果團隊內(nèi)沒有這樣的人，你就必須外聘一名。如果你是一個磚和砂漿零售商，你想開始建立網(wǎng)上銷售渠道，你可能沒有具備此類技術(shù)和幫你實現(xiàn)目標(biāo)的的員工。
對外招聘時，可以透過候選人接觸新的理念和五花八門解決問題的方法。這些外來的創(chuàng)意，會促進組織的新陳代謝，這也就文化的起源。
但是，同樣的道理，對外招聘能讓你養(yǎng)成依賴的習(xí)慣。求職者帶給你組織內(nèi)部所看不到的新見解與機會，雖然令你興奮，卻也是種誘惑。你會告訴自己：內(nèi)部候選人看起來都太熟悉了，每個人的優(yōu)、缺點是眾所周知的，我為什么不冒點險，從外部找一個我可能的未來明星？
請你對上述思維提高警覺。你了解內(nèi)部候選人，但你不那么了解外人，“不了解”正是對外招聘的地雷。雖然可以透過深入面談和背景調(diào)查的降低“不了解”的風(fēng)險，但是再好的招聘方法，都不能完全避免引狼入室。
內(nèi)部晉升的選擇較為精準(zhǔn)，因為你對下屬的個性與能力，已經(jīng)了然于胸。再者，提拔內(nèi)部成員，表示你關(guān)注員工的上進心。這會展現(xiàn)組織對員工職業(yè)發(fā)展的重視，并且真正的付諸實現(xiàn)。這不但會幫助你留住優(yōu)秀員工，而且，當(dāng)你不得不聘用外人時，還能得到老員工對招聘過程與結(jié)果的支持。
什么時候該對外招聘
在較早的文章中，我提到「招聘另一個自己」的誤區(qū)，這種心理會讓你對外部候選人有反感，因為你會傾向避免雇傭陌生人。但是，依賴內(nèi)部招聘將削弱組織保持靈活和創(chuàng)新的能力，讓組織停止成長，成為孤島。甚至，組織停止聆聽市場與客戶的聲音。
你可能擔(dān)心引進外部人才，會沖擊公司的文化、擾亂大家習(xí)慣做事的方式。也許會吧，但是，許多組織的文化，都可以因定期攪動而受益。有時候，組織必須改掉些舊習(xí)慣，難免有這種不適。
因此，當(dāng)你決定要招聘時，請同時面試內(nèi)、外部的候選人。這樣的流程，對所有參與者都有幫助。對內(nèi)部候選人來說，即使落選了，也是他一個獲得反饋和定制發(fā)展計劃的機會。同樣地，如果你決定從內(nèi)部雇傭，與外部求職者的交流，仍會帶給你行業(yè)變化的洞見，同時，你可能因此遇到適合其他未來職缺的候選人。
長遠來看，你需要在“老員工的敬業(yè)與激情”與“新人才與其觀點”之間取得平衡。事業(yè)和生活中，許多事情都好比一個兩面的硬幣，只有你同時拿住正、反兩面，才能好好地拾起它。
廈門獵頭網(wǎng)
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