薪酬管理，是組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)之下，對于員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。在企業(yè)發(fā)展過程中，薪酬要想發(fā)揮作用，常常有做到有效、公平、合法，然而要滿足這些目標(biāo)，HR需要承擔(dān)巨大的壓力。尤其是“漲工資，領(lǐng)導(dǎo)臉色差;不漲工資，員工臉色差”的局面日益突出。那么面對薪酬壓力，HR該如何輕松面對呢?筆者根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗，針對HR解決薪酬壓力和企業(yè)人力資源管理成本上升的問題，總結(jié)以下幾點：
首先，找得對�！按蟓h(huán)境所致，企業(yè)老板是無法控制員工工資上漲的�！币虼酥荒艹浞职l(fā)揮人力資源部門的作用，在找對人上下功夫。雖然員工工資成本無法控制，不過企業(yè)招聘成本是可以降低的。比如，利用微博招聘，不僅提高了實時互動性更大大降低了成本。以前招個幾百萬元年薪的總經(jīng)理，可能招聘成本要花上十幾萬元，現(xiàn)在微博招聘的實時互動性，令這些成本大大降低。另外，HR設(shè)立合理的招聘流程也能“事半功倍”。原來招聘一個員工，董事長也要親自面試，流程很繁瑣，這就造成了一些民營企業(yè)老板對HR不放心。現(xiàn)在制定合理的招聘流程，讓老板信任該流程，自然相信招聘結(jié)果。比如可以設(shè)定多級面試官，按照面試體系，打出具體的分值來，用數(shù)據(jù)說話。要找適合的人才適應(yīng)實際需求的崗位，采用合理的薪酬體系來規(guī)范崗位現(xiàn)實需要。其實對于不同的企業(yè)，有不盡相同的標(biāo)準(zhǔn)，人才類型要和企業(yè)需要相匹配。招聘人才的第一標(biāo)準(zhǔn)是較高的忍耐力，沒有這一點，專業(yè)素質(zhì)很高的人也會跳槽。另外，耐受力好的人，在企業(yè)工作的時間長些，對公司的企業(yè)文化也有較深的體會。
其次，用得好。“找得對”僅完成了萬里長征的第一步，如何“用得好”正如彼得•杜拉克所言，一位好的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該幫助員工提高自己的職業(yè)愿景，作出超越組織期望的成績。落實到HR領(lǐng)域，設(shè)定合理的薪酬體系尤為重要，這一體系應(yīng)該正確認(rèn)知員工崗位價值、技能差異和工作貢獻(xiàn)等。
最后，留得住。“不能給予員工發(fā)展平臺，是留不住人才的�！盚R通常要根據(jù)員工個人職業(yè)發(fā)展優(yōu)勢并匹配公司戰(zhàn)略，來促進(jìn)員工晉升。企業(yè)HR要問自己：你的團(tuán)隊中，有哪些人可以幫助企業(yè)組織完成更高目標(biāo)?對這些人，你是否已與之溝通和予以委任?基于這一重要用人舉措，建立企業(yè)人才庫是實現(xiàn)“留得住”的重要基礎(chǔ)。而“留住人”的關(guān)鍵，并非高薪厚職，而是看企業(yè)到底能否真正滿足員工需求。企業(yè)員工包括老板在內(nèi)，有四種需求：一是飯碗即溫飽，二是成長空間，三是展現(xiàn)舞臺，第四則是歸屬感。企業(yè)如果只能滿足一個，肯定留不住人才。在某大企業(yè)，對20歲至30歲的成長型員工滿足成長需要;30歲到40歲員工，滿足施展才華的需要;40歲以上員工當(dāng)然是滿足其對企業(yè)歸屬感的需要。
在漲薪壓力日益壓頂?shù)慕裉�，沒有企業(yè)老板的支持，沒有順暢的人力資源經(jīng)營環(huán)境，HR部門要想做到找得對、用得好、留得住，幾乎沒有可能。因此，HR需要認(rèn)清員工薪酬增長已成為一種不可逆的趨勢的現(xiàn)實，將行業(yè)和企業(yè)競爭對手的薪酬狀況的調(diào)查數(shù)據(jù)，呈報給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，并與之溝通，最終實現(xiàn)漲薪的目標(biāo);同時將在績效考核中發(fā)現(xiàn)的員工骨干，推薦在漲薪行列，實現(xiàn)以激勵促盈利的目的。
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