企業(yè)管理者和人力資源部門應(yīng)該結(jié)合實(shí)際操作中的情況，定期根據(jù)績效檢測的結(jié)果記錄和驗(yàn)證，完善招聘方案，做出相應(yīng)的調(diào)整之后，會(huì)使公司招聘管理的有效性持續(xù)提高，從而避免招聘管理過程中人才的流失。人力資源配置社會(huì)化、市場化程度不斷加強(qiáng)，招聘工作不僅是中小企業(yè)招聘補(bǔ)充新鮮血液的主要渠道，也是獲取優(yōu)秀人才增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的重要方法，其招聘效果的好壞將影響到中小企業(yè)的生存和發(fā)展。
在我國，中小企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的90％以上，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)中****的群體，但中小企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境下一直處于不利地位。在當(dāng)今以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為特征的信息時(shí)代，企業(yè)競爭的核心已經(jīng)聚焦于人才的競爭，擁有人才的數(shù)量和質(zhì)量是企業(yè)在競爭中取勝的法寶，而招聘是獲得人才的主要渠道，其效果的好壞將影響到中小企業(yè)招聘管理的生存和發(fā)展。因此，企業(yè)的招聘工作的重要性也越發(fā)突出。那么如何才能提高中小企業(yè)的招聘效果呢？
1、中小企業(yè)招聘崗位解析
首先要撰寫工作描述和崗位說明書，并確定該職位績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)。明確規(guī)定勝任工作所應(yīng)具備的個(gè)人品質(zhì)和技能。這些就是招聘測試的預(yù)測因子，其能夠預(yù)測個(gè)體工作績效、個(gè)體品質(zhì)和技能。
定義執(zhí)行工作的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理部門如果只是按照崗位職責(zé)來篩選求職者，那么對于公司來說，高額的人力成本背后帶來的只是機(jī)械式的工作，很難帶來質(zhì)的飛躍。工作中要結(jié)合人才選聘和績效考核，沒有好的績效標(biāo)準(zhǔn)會(huì)導(dǎo)致選聘方法的有效性大打折扣。
步步為贏教育科技集團(tuán)的GTT組織管理系統(tǒng)中專為中小企業(yè)招聘管理者設(shè)立PTA崗位工作內(nèi)容體系，主要通過三級(jí)崗位說明任務(wù)系統(tǒng)崗位→任務(wù)（職責(zé)）→行為（具體工作）；從而明確每個(gè)崗位的職能（崗位說明書），下派或協(xié)同任務(wù)，對員工的任務(wù)完成和晉升過程進(jìn)行跟蹤和記錄，確保高質(zhì)量的行為，實(shí)現(xiàn)員工高效管理。
2、中小企業(yè)招聘制定方案
每種不同的中小企業(yè)招聘方法對不同的考核指標(biāo)敏感度不同，有效性也不同。人們常常會(huì)組合多個(gè)工具測量不同的指標(biāo)，最后制定出一個(gè)完整的選聘方案。
任何招聘管理方案都是需要驗(yàn)證的，并非所有的拿來主義都適合企業(yè)的人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略。在制定招聘方案時(shí)，要孰知崗位要求的特殊性以及面試人員的職業(yè)特長和優(yōu)勢，以此來設(shè)計(jì)有針對性的招聘方案，才可以大大提高面試流程的有效性。
3、中小企業(yè)招聘實(shí)施方案
負(fù)責(zé)招聘的人員和面試的場地也很重要。一般來說，所有的面試者應(yīng)該在同樣的環(huán)境下、被相同的面試官測試。如果接受專門的人員測評(píng)輔助招聘的話也可以顯著提高選聘的有效性，這是為了鼓勵(lì)面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而避免首因或暈輪效應(yīng)，使誤差和偏見出現(xiàn)的可能性降到最小。
面試人員要在實(shí)施過程中進(jìn)行雙向溝通，注意傾聽，因?yàn)閮A聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內(nèi)容。以被試者為中心，平等地對待，主考官應(yīng)避免說很長或評(píng)價(jià)性的話語。
面試官要從細(xì)節(jié)出發(fā)，觀察應(yīng)聘人員的隱藏缺陷，對應(yīng)聘者德與能有良好的把握。仔細(xì)觀察被試人的表現(xiàn)，以更加準(zhǔn)確地招聘到可用之人。
4、中小企業(yè)招聘結(jié)果驗(yàn)證
員工的入職并非意味此次招聘的結(jié)束，只是短暫的調(diào)整。更多的考核是在試用期間，如何讓員工盡快熟悉工作流程、更好地發(fā)揮職業(yè)技能、加速融入企業(yè)文化并接受公司的管理理念，這是招聘時(shí)考核的效標(biāo)，現(xiàn)在需要一一落地去驗(yàn)證人崗是否真的吻合的一個(gè)必經(jīng)階段，也是對于此次招聘效果的一個(gè)整體評(píng)估。
企業(yè)精心選聘的目的是希望招到高績效的員工。當(dāng)員工進(jìn)入公司或調(diào)任新崗位后，應(yīng)持續(xù)追蹤他的績效水平，并檢驗(yàn)招聘效果與績效之間的微妙關(guān)系。
只有順利轉(zhuǎn)正的員工才意味著招聘的完成，也可以側(cè)面反映出招聘流程中崗位績效考核指標(biāo)是否有效，也可以進(jìn)一步驗(yàn)證我們的招聘管理是否完善，是否真的適應(yīng)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。
成功的招聘可以為企業(yè)增添活力和競爭力，失敗的招聘則可能對企業(yè)發(fā)展帶來不利影響。中小企業(yè)招聘由于受自身規(guī)模和整體行業(yè)發(fā)展水平的影響力，招聘工作與大企業(yè)相比往往處于不利地位。
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