HR作為負(fù)責(zé)招聘的部門，表面看著“大權(quán)在握”，對候選人生殺予奪，一個職位成百上千的人搶著，要誰不要誰，最后不都得有HR敲定？其實，這里頭，還真不是看著那么簡單。且不說整個招聘流程控制中的要點，單說需求分析階段，就有諸多暗礁險灘。如果不能及時避免，事倍功半還算小，說戟折舟沉也不是嚇唬人的。
HR拿到招聘需求，就是領(lǐng)了任務(wù)，對于完成的質(zhì)量、數(shù)量、時間要求等，都必須要有個交代。而如果，對這個需求不能深刻理解，無疑將延緩這個過程，甚至導(dǎo)致無功而返。相對于外部招聘——獵頭來說，企業(yè)里的HR****的優(yōu)勢也就是了解企業(yè)，了解需求，這也就是說，如果不能到位的理解，并且傳達出企業(yè)需求，做招聘的HR無疑在市場競爭中錯過了有利時機。曾有個討論，在HR的專業(yè)工作里，哪些是可以取代的，其中就有招聘。但個人以為，只要HR牢牢把握住內(nèi)部需求，他將是外部招聘力量的組織者和評判者，而不會出局。
HR對招聘需求的把握，不只限于用人部門所遞交的招聘申請，還在于幫助招聘部門真正發(fā)現(xiàn)自己的需求所在并重新定義。不能落地的需求，往往存在以下問題：
1、高估職位，求高大全；
對職位重視是應(yīng)該，但如果過度緊張，希望找個全才來，那么，必然提高招聘門檻加大招聘難度，即使招聘需求落實了，其在組織內(nèi)部的職業(yè)生涯規(guī)劃也無法落地。
這種情況并不少見，甚至在一些低端職位上也是如此。比如，各公司的前臺為什么難找？因為要漂亮端莊而又踏實、工作積極主動而又安守本位、會外語最好聽說讀寫、本科學(xué)歷最好文秘相關(guān)專業(yè)、辦公軟件用的好、有相關(guān)工作經(jīng)驗?zāi)挲g還不能大……到了，能有幾人吻合？
2、低估職位，沒能合理預(yù)估職位價值；
還有些職位，因為沒能全面了解相關(guān)信息，比如業(yè)務(wù)發(fā)展對這個職位的連帶提升，對于相關(guān)職位的支持性，職位發(fā)展的延展性等等。如果有這些先天不足，那么在招聘過程中，可能會做了大量的工作，面試了大批的人，HR和用人部門仍然難以達成一致。即使人員入職，也會感受到巨大的工作壓力，與預(yù)期有沖突，容易造成試用期離職，提升招聘成本及在招聘的機會成本，最后的惡果，就是導(dǎo)致企業(yè)預(yù)定目標(biāo)無法如期實現(xiàn)。
比如，在一個初創(chuàng)期的企業(yè)，同樣是銷售經(jīng)理，他可能需要自己去尋找銷售模式，而非沿循現(xiàn)有；客戶資源也不是現(xiàn)成的，甚至?xí)吧菰L；市場數(shù)據(jù)缺乏針對性，需要辨別和深入尋找，等等。并非對照資歷，找有同樣職位經(jīng)驗的人來承擔(dān)即可，而可能其職位內(nèi)涵遠(yuǎn)在列出的具體條款之上。
3、未準(zhǔn)確把握潛伏的關(guān)鍵點；
每個職位，都會有其關(guān)鍵點，甚至在不同公司，關(guān)鍵點有所側(cè)重。在與用人部門的溝通中，進一步確認(rèn)下關(guān)鍵點，能夠大大提升面試通過率。而這些要點，很可能在用人部門填寫的招聘需求上沒有明確。或者，是不大好用語言明確（比如性別或婚育狀況）。這個時候，就要HR良好的溝通協(xié)調(diào)能力，以及對公司業(yè)務(wù)的深刻領(lǐng)會，來對招聘需求進行補充和矯正，或者在實際操作中進行有效控制。
4、忽略企業(yè)文化及團隊成員特質(zhì)；
有時在招聘中，硬件具備了，也不一定能確定合適的候選人，因為還有軟件兼容的問題——企業(yè)文化與團隊特質(zhì)。企業(yè)文化還好說，因為畢竟在一個大空間里，HR是能領(lǐng)會到的，但團隊成員的情況，如果缺乏日常溝通和配合，容易被忽略。
比如，在一個傳統(tǒng)沉穩(wěn)的團隊中，可能不接納個性鮮明的人。像美術(shù)設(shè)計、策劃一類需要創(chuàng)意的職位，較多的候選人在著裝、發(fā)型上面會有新意出現(xiàn)，可如果正巧這個團隊的負(fù)責(zé)人相對保守，HR在面試的時候便要傾斜其選拔政策。
5、時間進度把控不準(zhǔn)確；
一般在確認(rèn)招聘需求時，會要求明確到崗時間，而有時因為沒有正確預(yù)估，造成招聘工作的浪費和人選落實的推遲。在招聘中會有這種情況，用人部門說盡快，那是有多快呢？一周？兩周？HR只能按照自己的日程去排輕重緩急。找著找著，通過面試安排的過程，發(fā)現(xiàn)用人部門并不急迫，甚至中途擱置，然后在某個時候又開始催促。如此這樣，HR很難把時間、資源有效利用，部門的需求也因此有很大風(fēng)險不能及時落地。
6、招聘負(fù)責(zé)人選擇不合適；
一般來講，招聘最后的拍板，是HR和用人部門共同確定，因此，要達成招聘需求，必得依靠兩方面的人。HR是專業(yè)人士，用人部門派出的一般是專業(yè)上的負(fù)責(zé)人，這兩者的配合，是需求落地不可或缺的因素。
曾遇到這樣一個例子，某部門在招聘過程中，HR通過的人，專業(yè)面試總是有問題，面試流程中間耽擱的時間也長。因為HR擔(dān)負(fù)著招聘的壓力，所以他頗為苦惱。后來一個偶然的機會，才明白，部門經(jīng)理想找個水平較高的人，作為后備人員培養(yǎng)，而項目經(jīng)理想保持自己的穩(wěn)定狀態(tài)，在招聘過程中消極配合。了解之后，HR通過流程控制以及與部門經(jīng)理及時匯報招聘進程，來改善工作進度。
招聘工作是與人相關(guān)的，企業(yè)內(nèi)部的人，候選人，職位的上級、下級，合作部門等等，有很多因素可以影響招聘需求的落地。對于HR來說，專業(yè)素養(yǎng)+職業(yè)敏感+多向溝通，以客觀控制來消除主觀影響，推進招聘需求的落地，這個過程充滿了挑戰(zhàn)，以及成就感。
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