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    很多招聘官會說，“我只要通過觀察就可以判斷應聘者是好是壞�！逼鋵嵥麄兎噶艘粋�錯誤。他們深深喜歡上了應聘者，并認為他們是如此出色，以至于嚴謹?shù)脑u估和背景調查都顯得多余。結果，應聘者很快被“搶購”，但很快又會失去他。在這類招聘官看來，如果有人給出了不同的建議，那表明他缺乏判斷力。
    專家們建議招聘官對這類應聘者保持警惕。原因如下：
    危險的應聘者的特殊才能，就是誘使招聘官對自己產(chǎn)生好感。通常，這類應聘者不成熟，而且自戀。他們很早就學會了如何操控魅力，以使他人從內心對自己產(chǎn)生好感。
    危險的應聘者還具有非凡的能力來消除招聘官的疑慮。他們擅長于隱瞞自己的過錯，分散他人注意力，以及轉移責難，從而使眩暈的招聘官覺得對其進行背景調查不但不必要，還會可能造成彼此間的不和諧。
    所以，明智的招聘官應該怎樣做呢？
    假定每位應聘者都隱瞞了一項缺陷。你的任務就是發(fā)現(xiàn)這項缺陷，并回答這個問題：“在我預想的角色中，這項缺陷具有致命性嗎？”
    為了發(fā)現(xiàn)這項隱藏的缺陷，你必須找到“至關重要的線索”。你需要進行全面的調查，仔細考慮任何相關信息，并時刻注意你可能會在不經(jīng)意間找到重要的信息。
    運用韋勒姆的反面形象原則。問問自己：“你覺得該應聘者存在的****交流障礙是什么？”然后假定其真實一面與此恰好相反。這聽起來有些固執(zhí)，但它是一種簡單共識。這也就是為什么恃強凌弱者往往是個懦夫，粗魯愚蠢者往往是狂躁的抑郁癥患者，魅力非凡者往往是危險的無賴。
    詢問任何信息。獲得有關應聘者的所有生活經(jīng)歷，包括其成長環(huán)境、受教育情況、健康狀況、財務狀況、現(xiàn)有家庭狀況、工作經(jīng)歷，以及短期和長期目標，從而獲得應聘者的真實寫照。
    找到多個可以提供應聘者相關信息的人，并與至少三位前雇主進行交談。問題在于應聘者可能不愿意提供那些會坦白發(fā)表對其看法的人員名單。如果缺乏該名單，直接尋找另一位應聘者。
    對于關鍵人才招聘，應對應聘者進行客觀的心理評估。確保測試方式包括投射工具，如韋勒姆的不完全語句測驗（Wareham Incomplete Sentence Blank）或者著名的若斯查墨跡測驗（Rorschach Inkblot Test）。專家需要對這些測試進行解釋，所以它的成本較高。但是，即使是高明的騙子也非常難于操控這些測試。

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