企業(yè)的發(fā)展需要高素質的人才，高素質的人才會帶來企業(yè)高質量的成長。許多企業(yè)的招聘策略，缺少對人員選才的戰(zhàn)略定位，缺少人性化的設計，最重要的是缺少嚴格細致的甄選過程，進而影響了企業(yè)發(fā)展所需要的人才基礎性供給保障。公司十分重視人才對于企業(yè)發(fā)展的作用，在人員招聘方面，更是嚴把甄選關，從面試入手，通過七道人性化的選拔，甄選適合的人才。
第一道：通過事業(yè)說明會，讓候選人了解行業(yè)發(fā)展現狀。和一般的公司在篩選簡歷后直接進行面試的方式不同，我們選擇先通過事業(yè)說明會，讓候選人充分了解保險業(yè)在國內外發(fā)展的現狀，公司的文化、價值觀，未來的職涯發(fā)展道路和薪酬體系等。這種邀請候選人參加說明會而不立即進入面試的方式，一方面使候選人感受到對其充分的尊重，另一方面也能篩選掉盲目應聘者，以減少彼此因需求不匹配而耗費的時間和精力。
第二道：憑借性格測評工具，增進對候選人職業(yè)傾向的了解。候選人在對公司進行全面的了解后，會通過測評軟件做一個專業(yè)的性格測試，從而有助于幫助我們評估候選人是否適合在本公司發(fā)展做出初步的判斷，同時也會為候選人的未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提出建議。
第三道：通過多維度的能力考查，綜合考量候選人。由公司中層經理和基層經理針對測試結果，綜合候選人的學習能力、團隊合作能力和統籌能力等進行多維度的考察，以便更好地站在候選人的立場，綜合判斷其是否適合在本公司發(fā)展。
第四道：結合情況調查，幫助候選人擇業(yè)。我們把這個環(huán)節(jié)形象地比喻成“談戀愛”。從了解熟悉候選人的親朋好友入手，邀請與其熟悉的人，特別是其配偶到公司做一個小型的市場調查。這項調查，一方面，可以考察候選人的學習能力、交流能力、在朋友中的影響力等等；另一方面，也利于讓其信任的人協助其做出擇業(yè)選擇的判斷。通過這一環(huán)節(jié)，使一部分與公司崗位要求不匹配的候選人被淘汰。
第五道：抓住重點，突擊考察候選人加盟的決心。由公司的中高層經理與候選人進行一對一面談，主要針對候選人在之前的面試流程中出現的問題進行重點提問，同時考察候選人的決心、信心及準備狀態(tài)。通過這一環(huán)節(jié)，不僅進一步增強選人的針對性，也有利于候選人思考自己是否真的適合這個行業(yè)。
第六道：通過簽訂代理合同進一步考察。通知候選人錄取結果，并在完成相關手續(xù)的同時，通過與候選人聊些關于未來人生規(guī)劃、家庭責任等輕松話題，觀察候選人放松后流露出的真實狀態(tài)。候選人往往通過了前幾關嚴格的考察，在此環(huán)節(jié)比較放松，容易“真情流露”，也不乏有候選人在這個環(huán)節(jié)落馬。
第七道：通過專業(yè)資格考試是做好服務的前提。金融行業(yè)要求行業(yè)人員具有較強的學習力，才可能為客戶做好服務。因此要在一周左右的時間里自學枯燥無味的專業(yè)理論，并參加全國統一考試，20天左右后收到考試合格的通知時方可正式簽約入職。
整套面試流程由群體進行決策，層層遞進、相互配合，同時也是雙向選擇的過程。在面試這一階段看似“啰嗦麻煩”的環(huán)節(jié)，并且會增加一定的投入成本及精力，但這樣做的收益是員工入職后的問題就相對少很多。我們則在預防管理上做足了功課，避免了高離職率等增加的人員重置成本。十多年過去了，這種穩(wěn)扎穩(wěn)打、循序漸進的做事風格，正直誠信的價值觀，使公司建立起真正的保險理念，同時為我國的保險行業(yè)培養(yǎng)和沉淀了大批人才。
有些事情快了就是慢了，有些事情慢了其實是更快了。耐得住寂寞，承受得了“麻煩”，才是一個企業(yè)對于人才招聘應有的態(tài)度。
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