上司與上司的上司之間意見不一致，會給下屬帶來很大的壓力和麻煩。這類問題處理得好，就會增加與上司之間的信任度，給自己增加活動空間；如果處理得不好，不僅沒有功勞，反而會成為替罪羊。那么應(yīng)該如何應(yīng)對這種狀況呢？
北方人用撲克牌玩爭上游游戲的時候，常常把大王、小王分別叫做大貓、小貓。大小貓同時甩到桌子上，可說是威力無邊，可以管住所有牌的任意組合，所謂“大小貓同時說話，任何牌不在話下”。因此，發(fā)牌時，每個玩撲克的人都暗暗希望自己能夠同時擁有大小貓。
但是，如果在公司里面，大小貓同時發(fā)話時，做下屬的可就不知道該怎么辦了。
張林在外資食品公司做人力資源兼行政經(jīng)理，他的頂頭上司大中華區(qū)HR總監(jiān)是個德國人，非常熱衷于導各大高校做“大學生招聘巡展”。盡管公司每年能夠招進的應(yīng)屆大學畢業(yè)生屈指可數(shù)，但是總監(jiān)說是為了給公司儲備人才，提升公司的雇主品牌，這些巡展工作必須每年持續(xù)不間斷。所以，一到歲末年初，張林就開始為“大學生招聘巡展”的事情做各種準備工作。
但是今年的情況似乎與以往有所不同。大老板（公司總裁）在HR部門會議上看著張林說，今年“大學生招聘巡展”的時間剛好與公司并購后第一次“大中華區(qū)銷售大會”在桂林舉行的時間重疊，因此，行政部門要全力配合“銷售大會”，“大學生招聘巡展”的事情暫緩。
會后，張林到HR總監(jiān)辦公室找領(lǐng)導商量時間計劃，沒想到總監(jiān)對他說，兩件事情一定要齊頭并進，重點還是要落在招聘巡展上。
“那怎么跟大老板那邊交待呢？”張林問。
“我會向大老板說的�！鄙纤净卮�。
為了齊頭并進，張林把手下分成兩撥，分頭行動。但是在桂林“銷售大會”召開時，張林因為巡展離不開人，分身乏術(shù)，就讓自己的助手代替自己去了桂林。后來張林的助手從桂林回來說，會議上出了些小問題，大老板讓助手找張林，聽說張林沒有到桂林，就問HR總監(jiān)：張林為什么沒來？
他在忙“大學生招聘巡展”的事情，總監(jiān)回答。
我不是已經(jīng)說要把重點放在“銷售大會”上了嗎？總裁又問。
嗯……總監(jiān)沒有再接話。
張林聽助手這么說，心一下子懸到了嗓子眼。好在大老板隨后并沒有找張林再問話，這件事就這么過去了。
半年后，由于公司并購導致人員增加，公司決定搬家，沒想到在這一次新辦公樓的裝修風格上，大老板和HR總監(jiān)的指令又有些地方是不一致的。有了上次的教訓，張林覺得小貓（自己的頂頭上司）并不牢靠，但是這種事情又不能明說，更不能直接找大貓（大老板）去說小貓的不是，那不就成了告狀了嗎？
那該怎么辦？道還是像上次那樣——打掉了牙往肚里吞？
但求無過，不是經(jīng)理人工作的最終價值取向
站在公司全局的高度來看待問題，更要從維護公司利益的角度來解決問題。因為個人與組織是共生共贏的關(guān)系，只有更好地維護公司的利益，才能更好地發(fā)展自己的利益。
從本案的情況看，張林是一個比較謹慎的人，在知道上司與總裁的意見不一致的情況下，為了不得罪任何一方，采取了分散兵力的辦法，既遵從上司的意思，派人搞高校做“大學生招聘巡展”，又派人參與公司并購后在桂林召開的第一次“大中華區(qū)銷售大會”。但謹慎以求無過，不應(yīng)該成為一個人工作的最終價值取向，而應(yīng)該積極主動地尋找更有效的解決問題的方法，否則，將會一事無成。
讓我們設(shè)想一下，如果不采取措施解決上司與總裁之間的分歧，那么可能出現(xiàn)的情景如下：
情景之一：張林按照上司的意見進行裝修，結(jié)果上司滿意了，但總裁可能非常不滿意�？偛貌粷M意，就會責問張林的上司。上司如果承擔責任，可能會受到斥責和批評，甚者降職或者離崗。但從上次舉辦“大學生巡回展”的經(jīng)驗看，上司承擔責任的可能性不大，必定諉過于下，那么張林輕則受到批評，重則降職或者離職。
情景之二：張林按照總裁的意見進行裝修，結(jié)果總裁滿意了，但上司可能不滿意。上司不滿意，必定會怪罪張林。張林可能不會受到降職、離職等處分，但一個讓上司不滿意的員工，永遠不會有好日子過。所有這些結(jié)果，都會損害公司的執(zhí)行力，損害公司的和諧的氛圍，從而使整個公司的利益受損。
所以，張林絕不能像上次那樣，“打掉牙齒和血吞”，而應(yīng)該拿出一個讓上司與總裁共同認可的設(shè)計方案。在實際操作中，張林可以請專業(yè)人士幫助設(shè)計出三種（或多種）裝修方案，并以委婉的方式，讓上司拿去與總裁共同商討。有了方案，上司就使上司有了與總裁進行溝通的媒介，既可以促進上司與總裁之間的溝通，也可以讓上司感覺到張林在為他著想并歸功于他的感覺；同時，如果有利于上司與總裁之間形成一致的方案，便利自己行動。
在設(shè)計方案時，張林最好向裝修的服務(wù)對象，即廣大的員工做盡可能詳細的調(diào)查，以滿足廣大員工對裝修的基本需求。因為滿意員工的要求，就是發(fā)揮工作環(huán)境對提高員工工作效率的功能。這是公司根本利益所在。當然，這需要做大量的工作，但這是為圓滿解決問題必需付出的代價。懶惰或者耍小聰明，只會讓矛盾以更激烈、更危害自己的方向發(fā)展，從而把自己推向更加不利的境地。
大小貓在用不同的詞句表達同樣的工作預期，下屬應(yīng)正確詮釋上級的理念與需求
有時，我們會以為上級對某件事的觀點是“這樣或那樣的”，或者自認為已完全理解或按照上司的意圖去辦事了，但結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)并不能得到上司的認同。面對這種情況，我們會認為上司“出爾反爾”或“變化多多”。其實，更多的時候，我們并未發(fā)現(xiàn)自己與上司并未處在同一認知水平上，上司期望的結(jié)果與我們自己理解的績效“南轅北轍”。因此，我們需要在做事過程中不斷審視自己是否正確地詮釋了上級的理念與要求。
張林所碰到的問題，我個人以為就是認知差異的問題。在工作中，當事人因其生活背景、過往經(jīng)歷、習慣愛好等的差異，對某一事物的認識可能存在不同看法。
例如上文中，頂頭上司安排的“兩件事情齊頭并進”。但這并不是張林所理解的“兩件事平均使力”。張林應(yīng)在資源調(diào)配上有所側(cè)重才對。比如：調(diào)集行政人員全力完成銷售大會的籌備及后勤保障工作，而安排部分HR同事按慣例執(zhí)行高校招聘巡展工作，畢竟這項工作已操作多年，流程已逐步固化，整個工作進程的可控性較強；但銷售大會是公司實行并購后第一次召開，人員及部門配合、工作習慣等都處于磨合過程中，難免會發(fā)生一些意外、不可控制的事情，因此，張林需要在這項工作安排上投入更多的人手、精力與時間；另外，高校招聘巡展工作可安排在銷售大會召開后的最后兩天進行，這樣，你至少能夠兼顧到這兩項工作�？傊�，要想幫助上司成功，最重要的貢獻就是讓自己也有成功的表現(xiàn)。
而在裝修風格上，我認為公司總裁與德裔HRD對裝修風格（屬于概念性問題）的不同表述（某種程度上講，就是指令）也是正常的。建議張林將兩位上司對裝修風格的描述具體化、形象化，你可以找出一些裝潢雜志來，讓兩位指出與他們期望或想象中裝修風格較為一致的圖片和物品實樣，這樣，你就能判斷出他們對“裝修風格”這一抽象概念的具體界定。
因此，下屬做事過程中，需要得到上司的及時反饋；尤其是面對“大小貓”發(fā)出不同指令時，更需要“檢查”他們是否在用不同的詞句表達同樣的工作預期，或者，他們的確存在著認知上的差異？搞明白這些，做事情可能會容易很多。
不要理解為“辦公室政治”，下屬應(yīng)助上司成功
只要你還在外企工作，你就一定會碰到“大小貓”同時給你指令的情形。我曾經(jīng)在一家集團性公司任HRD，行政上須向中國區(qū)CEO匯報，業(yè)務(wù)上須接受全球總部HR VP的指導，雖然大多數(shù)時候兩位領(lǐng)導的意見與指令基本保持一致，但總有“齒舌”打架的時候，那時候才叫為難呢！
很多人把這種“多頭管理”行為看作是“辦公室政治”的一種，下屬通常都會成為“政治”的犧牲品。消極犧牲型的下屬在碰到自己大小老板兩種不同的任務(wù)指令這種情況下，往往會擅作主張，最后把責任由自己一個人硬扛。而積極回報型的下屬會采取“采取越級”匯報的形式。這兩種看法都是不可取的。
從表面上看，公司總裁是對張林的工作不滿意，事實上是對大中華區(qū)HRD的不滿，因此，我認為張林犯下了無法彌補的錯誤——沒有幫助頂頭上司認識到大老板所關(guān)注的工作重點。無論如何，當張林意識到大老板與頂頭上司在工作安排上存在偏差，他就應(yīng)該第一時間向頂頭上司指出，并給出具體的解決方案，讓頂頭上司和團隊成員們能貫徹大老板的意圖。
無論如何，張林需要意識到：自己和人力資源總監(jiān)同屬一個工作團隊，共同享受著成功與失敗，因此，下屬對上司的工作支持，包含在更高層次的一種努力中，就是支持整個公司、團隊和每位成員都取得成功。
就這么簡單，就像你希望下屬能支持你的工作一樣，你的上級也希望得到你的支持！
幫助上司成功，是職場必須遵循的一個基本原則�！傲记輷衲径鴹�，良臣擇主而侍”的古訓，說的就是將自己的成功建立在幫助上司成功基礎(chǔ)上。如果你不想或不愿意幫助上司成功，你就應(yīng)該另謀高就，而不應(yīng)該在此浪費時間。
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