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    WEB2.0時代的到來，信息化進程的加快，勞動人口的變化，金融危機的影響等等因素，昭示著變革時代的到來，人力資源管理遇到了前所未有的挑戰(zhàn)，同時也迎來了前所未有的機遇。
　　日前，國際人力資源信息化協(xié)會委員會成員、被《計算機浪潮》雜志評選為"IT 領(lǐng)域的十大杰出女性"、獲得國際人力資源信息化協(xié)會（IHRIM）終身成就獎的甲骨文公司人力資源管理院士Row Henson女士到訪中國進行調(diào)研，就Oracle在中國的業(yè)務(wù)發(fā)展以及HR如何應(yīng)對當(dāng)前的變革等問題，約請本刊記者對其進行了采訪。
　　《人力資源管理》：請你結(jié)合在世界各地了解的情況和人力資源發(fā)展的趨勢，談一談當(dāng)前人力資源管理主要面臨哪些問題？
　　Row Henson：我在甲骨文戰(zhàn)略部門工作，主要是要看一看市場有哪些變化，以及要對我們的產(chǎn)品做哪些調(diào)整。我在世界各地出差旅行中了解到，人們在過去18個月當(dāng)中談得最多的，首先是經(jīng)濟的放緩，這在美國比在中國更為嚴重，現(xiàn)在我們很高興地看到經(jīng)濟正在復(fù)蘇；第二個就是全球化的影響越來越大；第三個就是勞動力大軍的構(gòu)成情況。這些對于人力資源將會產(chǎn)生重要的影響。
　　剛剛進入到2010年，我們已經(jīng)明顯感受到勞動人口的數(shù)量在下降，一些制造業(yè)集中的地方出現(xiàn)了嚴重的員工荒。甚至有人預(yù)測，兩年之后中國的人口會出現(xiàn)負增長。作為人力資源的從業(yè)者，我們面臨著明顯不利的趨勢是，第一個是新增的勞動力人口在下降，第二就是受過相應(yīng)教育的人的技能的缺乏，再加上老年人、中年人和25歲以下的年輕人，一代人和另一代人的做法完全不一樣，這些都對人力資源管理帶來了挑戰(zhàn)。
　　《人力資源管理》：面對這些挑戰(zhàn)，人力資源管理者應(yīng)該如何應(yīng)對？
　　Row Henson：現(xiàn)在的人力資源正在從行政管理擺脫出來，更加關(guān)注戰(zhàn)略，成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。人們不再把員工看成是人或者是資源，而是看成人力資本，看成是利潤的中心，而不是成本的中心。但是，實際上在相當(dāng)多的企業(yè)當(dāng)中，人力資源的大多數(shù)時間還都是放在如何記錄檔案、如何進行行政管理方面。
　　我們首先要做的就是通過更好的使用技術(shù)，保證記錄檔案的準確性，幫助人力資源減少行政管理方面所用的時間，這樣他就可以把更多的時間花在戰(zhàn)略問題上了。
　　HR首先得了解現(xiàn)在的員工具有什么樣的技能，要了解企業(yè)將來需要什么樣的技能，以及我們希望未來的員工具有什么樣的能力，我們把它叫做能力管理。企業(yè)利用這些核心的信息，對整個員工隊伍的壽命周期進行管理，制訂一個計劃，并對這個計劃進行及時的評估和發(fā)展，獎勵在這個計劃當(dāng)中成功的員工。結(jié)合現(xiàn)在我們所面臨的挑戰(zhàn)，就是當(dāng)經(jīng)濟出現(xiàn)衰退必須進行裁員的時候，我們是否知道要留住誰、要裁掉誰，是否知道績效最高的人是誰，是否知道這些人在短期和長期能給我們帶來什么樣的價值。如果我們能夠了解在未來的10年當(dāng)中，我們有多少員工會退休，并且了解現(xiàn)在有多少員工是50歲以上，10年后會退休，現(xiàn)在在什么樣的崗位上，具有什么樣的技能，這樣我們就可以建立一個職業(yè)生涯發(fā)展計劃，從今天開始培養(yǎng)他的敬業(yè)度。我們研究發(fā)現(xiàn)，如果員工了解自己的績效評估的結(jié)果，也了解自己給公司帶來的價值是什么，公司對他的預(yù)期是什么，這樣他的工作就會更加的成功，而且他對企業(yè)的敬業(yè)度會增加。
　　《人力資源管理》：無論能力管理，制訂計劃，還是預(yù)測將來的員工變化，這不僅工作量、工作難度會增加，而且工作的信度和效度也難以把控。信息化系統(tǒng)能給他們有什么具體的幫助？
　　Row Henson：我們完全可以通過很多工具來實現(xiàn)這一點，比如說人才的管理、招聘，管理電子學(xué)習(xí)和發(fā)展，職業(yè)生涯規(guī)劃等等員工隊伍的分析軟件。但是不少企業(yè)的人力資源系統(tǒng)往往是各自為政，有管招聘的，有管薪酬的，也有管電子學(xué)習(xí)和發(fā)展的，這些系統(tǒng)相互之間沒有溝通和聯(lián)系。而人力資源的從業(yè)人員都知道，單獨進行一個流程是非常困難的�？冃гu估應(yīng)該與學(xué)習(xí)和發(fā)展相掛鉤，學(xué)習(xí)與發(fā)展應(yīng)該和職業(yè)規(guī)劃相掛鉤，績效評估也應(yīng)該和薪酬相聯(lián)系，等等，這些程序都是應(yīng)該相互聯(lián)系的。
　　因此，一體化的人才管理系統(tǒng)非常關(guān)鍵。它不僅非常有效、非常高效，而且成本也非常低。因為如果是單獨建立各自為政的系統(tǒng)，再在系統(tǒng)之間建立聯(lián)系，比建立一體化的人才管理系統(tǒng)的成本要高得多。
　　《人力資源管理》：我們知道人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，但對人的投資收益率怎么衡量出來？究竟能給企業(yè)帶來什么價值？因為無法量化，可能導(dǎo)致許多企業(yè)并沒有在實際上真正重視人力資源。
　　Row Henson：你說的對。我們一直講人是一種資本，但是如果我們不能衡量出這個人力資本的價值，那就是空談。如果你是企業(yè)的財務(wù)官，你首先關(guān)注的資產(chǎn)往往是那些實體的能夠摸得到的資產(chǎn)，比如說一座廠房的價值、一張桌子價錢等等，這在會計系統(tǒng)中叫做固定資產(chǎn)。如果和企業(yè)的CEO進行溝通，或者看他們年報的時候，他們往往會說人是我們的資產(chǎn)，但實際上他們并不把人當(dāng)成一種資產(chǎn)來衡量，而往往是計入到成本里面。
　　在人力資本的管理當(dāng)中，我們希望把人當(dāng)成人力的資本，是一種資產(chǎn)，而不是成本。因此，我們開發(fā)了很多的技術(shù)和工具，能夠根據(jù)現(xiàn)有員工的信息來衡量人力資本對于企業(yè)最終的利潤會帶來什么樣的影響。
　　在信息方面，我們往往所關(guān)注的就是自己對信息的搜集、發(fā)布，提供一些人員的報告，以及員工流失的報告等簡單的內(nèi)容。這份報告能夠帶來的價值是有限的。我們對信息進一步的處理，達到的第二個層次，就是使用記分卡，它能夠使人力資源和業(yè)務(wù)的負責(zé)人很容易地每天都掌握人力資源的表現(xiàn)情況，以及對企業(yè)的貢獻。我們越往上走，對于信息的處理層次就越復(fù)雜，給企業(yè)帶來的影響也會越增加。第三個層次就是使用非常關(guān)鍵的分析工具。這些工具不需要專門的人去做，而是嵌入到企業(yè)的業(yè)務(wù)流程當(dāng)中，自動就會彈出來。也就是說，把現(xiàn)有的數(shù)據(jù)和信息都收集起來，放在系統(tǒng)當(dāng)中進行建模，然后預(yù)測未來的這些趨勢。比如人員流失率，如果你能夠知道它產(chǎn)生的原因和模式，預(yù)測將來的人員流失情況的話，那你就可以有效阻止事情往不好的方面發(fā)展，對企業(yè)帶來很好的影響。
　　當(dāng)然，投資于技術(shù)不僅僅是表面上看起來很好，最終也能夠帶來員工績效的提升和企業(yè)利潤的增加�！豆�佛商業(yè)評論》雜志通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，那些投資于技術(shù)的公司的整個利潤比不投資于技術(shù)的公司高40%.
　　《人力資源管理》：隨著Web2.0時代的來臨，信息交流越來越暢通，員工互動越來越便捷，生活方式的轉(zhuǎn)變勢必影響到工作方式的轉(zhuǎn)變，即將或已經(jīng)對人力資源管理帶來變革的同時，是不是對人力資源管理系統(tǒng)也提出了更高的要求？
　　Row Henson：是的。過去10年是因特網(wǎng)發(fā)展的10年，十年前我們是Web1.0，現(xiàn)在正在向Web2.0發(fā)生轉(zhuǎn)變。
　　在從Web1.0向Web2.0轉(zhuǎn)變的過程當(dāng)中，人們的工作方式也在發(fā)生變化。過去我們坐在辦公室當(dāng)中朝九晚五，現(xiàn)在可以在任何時間、任何地方用任何工具來進行工作，甚至在飛機上也可以上網(wǎng)了。不僅做事的方式在發(fā)生變化，而且做事的人也在發(fā)生變化。過去我們所需要的是技能并不很高的勞動力，現(xiàn)在需要非常高技能的人力資本。
　　我們看到，技術(shù)的變化、工作空間的變化以及工作人員的變化，對人力資源管理都會帶來很大的影響。要求我們的人力資源管理系統(tǒng)更加靈活，隨時都可以進行調(diào)整，很容易的應(yīng)對變化。而且系統(tǒng)應(yīng)該是協(xié)作式的，能夠把內(nèi)部的信息和外部的信息結(jié)果起來，產(chǎn)生一個結(jié)果，應(yīng)該是一個全球化的平臺，而且必須是高效的，節(jié)約成本的。
　　比如現(xiàn)在在環(huán)球公司的人力資源部經(jīng)常會發(fā)生這樣的事情，即如何能夠增加員工和管理層的互動，以及如何增加員工的可見性。我們現(xiàn)在開全員大會或許是用網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)播的形式，將來可能就會建立互動的博客，隨時都可以更新公司內(nèi)部的最新信息，方便員工之間進行溝通。
　　再比如對員工的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，過去是在教室里培訓(xùn)，或者在外部使用電子學(xué)習(xí)，現(xiàn)在我們希望能夠在員工需要的時候，給他提供及時的信息，更加鼓勵非正式的培訓(xùn)、非正式的學(xué)習(xí)。像25歲以下的這些人員，他們上過大學(xué)，但同時也要進行網(wǎng)絡(luò)的學(xué)習(xí)。我們還需要考慮如何把社區(qū)網(wǎng)絡(luò)帶到工作的場所當(dāng)中。
　　《人力資源管理》：中國企業(yè)目前的現(xiàn)狀是大多數(shù)高層都是從財務(wù)、銷售或者市場部過來的，HR出身的在高層里面占比很少，所以HR在組織內(nèi)的聲音往往不高。你認為這是什么原因所致？
　　Row Henson：這并不是因為人力資源人員本身缺乏相應(yīng)的技能和知識。一般的，財務(wù)高管和營銷高管向CEO做匯報的時候，他會提供很多具體的數(shù)字，比如投入多少錢可以帶來多少的回報等等。而人力資源到CEO面前去介紹自己的業(yè)務(wù)計劃時，只會說這個錢投入之后會對企業(yè)帶來什么，但是沒有具體的數(shù)字來證實自己的觀點。
　　葉天祿：我來補充講一下。最高管理層通常主要看兩個人的匯報，一個是銷售，他通常會告訴CEO，到現(xiàn)在為止我已經(jīng)完成了多少任務(wù)，還差多少， 這些是CEO很想聽的；另外一個是財務(wù)，他會告訴CEO，我們未來可以做什么事，需要增加多少成本。他們都有一個數(shù)據(jù)。HR以前****的問題就是不能夠提供一些量化的數(shù)據(jù)給CEO，所以CEO對他們不感興趣。
　　《人力資源管理》：對于HR得不到高層重視，有些人將此歸結(jié)為HR本身沒有把工作做好。你認為怎樣才能改變這種情況呢？HR應(yīng)該如何做？
　　Row Henson：有些企業(yè)現(xiàn)在的做法就是讓業(yè)務(wù)部門的人來從事人力資源管理，我在香港參加相關(guān)會議時了解到他們也有這樣的趨勢。因為他們發(fā)現(xiàn)更容易教會業(yè)務(wù)人員如何去管理人力資源，而不容易教會人力資源的人如何去了解業(yè)務(wù)。
　　我們Oracle有一個戰(zhàn)略委員會，是由匯豐銀行等全國各個行業(yè)的25家公司人力資源負責(zé)人組成的，都是我們的客戶。我們一同討論人力資源相關(guān)的戰(zhàn)略問題，包括一些現(xiàn)在人力資源不是特別擅長的技能，比如如何理解企業(yè)的需要、理解企業(yè)的提升力等。很多HR可能非常了解與人力資源相關(guān)的問題，但是不了解如何把人力資源的這些目標和企業(yè)的整體目標協(xié)調(diào)一致。所以在我們的戰(zhàn)略委員會當(dāng)中討論，人力資源要想不斷的發(fā)展，改善整個行業(yè)的狀況，就需要不斷地完善自己的技能，能夠更善于解決問題，善于合作。同時，人力資源要能夠證明對人力資源的投資給企業(yè)帶來的價值，能夠?qū)⑵髽I(yè)的生產(chǎn)效率提高多少，能夠給企業(yè)增加多少利潤，這個數(shù)字往往很關(guān)鍵。
　　葉天祿：有一個我們客戶的例子，是大陸一家很大的保險公司，他們要全國所有的銷售人員快速地學(xué)會一個新產(chǎn)品的使用，原來需要6個星期，使用E-learning之后只需要3個星期，而且可以把新的營業(yè)額提高25個百分點。怎么算出提高25%？因為系統(tǒng)可以把這些東西關(guān)聯(lián)起來了。他們的企業(yè)要去國外發(fā)展，CEO很關(guān)注的問題就是，如果去國外發(fā)展，未來3-5年我需要什么樣的人？需要多少人？成本是多少？以前如果沒有這一類分析的系統(tǒng)，很難回答這些問題，但是現(xiàn)在HR就可以回答這些問題，就可以越來越得到重視。
　　Row Henson：我們一個基本的想法就是減少人力資源日常的行政管理工作的時間，使其有更多的時間來進行戰(zhàn)略的思考。當(dāng)然有些人可能永遠也不適應(yīng)戰(zhàn)略的思考，將來在人力資源部可能夠會沒有這些人的職位。但是人力資源是需要不斷地發(fā)展自己，增加自己新的技能，使得自己能夠進行戰(zhàn)略的思考。這非常重要！
　　《人力資源管理》：可是，當(dāng)這些系統(tǒng)把HR從大量繁雜重復(fù)性的行政事務(wù)中解放出來去參與企業(yè)的戰(zhàn)略時，他們怎么參與？具體做什么？怎么做？
　　Row Henson：人力資源可以花更多的時間去了解企業(yè)的需要，了解企業(yè)的生意，及時調(diào)整人力資源的政策和自己的工作方法，幫助每個員工能夠自動去實現(xiàn)公司的目標。比如績效評估，以前是粗放管理，對所有員工都是按同樣的標準來進行衡量，現(xiàn)在如果花更多的時間對此進行更加的細化，針對不同崗位的人有不同的評估標準，就能夠衡量出這個員工在這個崗位上能夠給企業(yè)所帶來的具體價值。這說明，如果人力資源不是把時間花在行政管理方面，而是花在對自己的政策和做法進行更加的細化，使其能夠為企業(yè)帶來價值，將來要作為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，能夠幫助企業(yè)的發(fā)展，就會對企業(yè)最終目標帶來更大的貢獻。
　　比如人力資源規(guī)劃，不僅要弄清楚企業(yè)有什么樣的員工，他們有什么樣的技能，還要預(yù)測到5年后，公司將需要多少人員，需要什么技能的人員，怎么得到這些人員，通過市場招聘還是通過內(nèi)部培訓(xùn)來使得我們的員工在5年后能夠適應(yīng)崗位的需要等，這需要提前做好戰(zhàn)略思考。
　　比如企業(yè)的私人計劃。你應(yīng)該了解哪些人才可能會離職，哪個領(lǐng)導(dǎo)什么時候要退休，你需要制訂相應(yīng)的計劃，使得候選者能夠發(fā)展他的技能，能夠勝任將來的崗位。
　　再比如，領(lǐng)導(dǎo)人計劃。企業(yè)將來哪些崗位需要什么樣的領(lǐng)導(dǎo)，現(xiàn)有的候選人缺乏什么樣的技能、缺乏什么樣的知識，怎樣對他們進行培訓(xùn)，使得他能夠具有這些知識和技能。
　　諸如此類，都是HR需要做的戰(zhàn)略思考。而先進的自動化的信息系統(tǒng)可以為他們提供很多幫助。
　　《人力資源管理》：但是，不同的地區(qū)有不同的文化和管理，如果購買這些管理軟件，國際品牌和本土品牌相比，哪一種更適合中國企業(yè)的文化和管理環(huán)境？
　　Row Henson：在過去的20年當(dāng)中，我們一直致力于兩點，一方面是能夠把全球的****實踐放到我們產(chǎn)品當(dāng)中，另一方面是根據(jù)每一個國家的具體需求進行相應(yīng)的調(diào)整，使我們的系統(tǒng)適應(yīng)不同的文化。所以我們的用戶能夠遍及200多個國家和地區(qū)。
　　《人力資源管理》：很多的中國中小企業(yè)根本不打算成為全球性企業(yè)，Oracle這種為全球企業(yè)提供產(chǎn)品的軟件對他們有意義嗎？
　　Row Henson：在過去的幾年我來過中國三次，我了解到許多的中國企業(yè)，雖然不打算成為國際性的企業(yè)，但他們?nèi)匀幌Ｍ�能夠遵循全�?***的實踐。因為即使是本地化的企業(yè)，也要和全球的企業(yè)爭奪資源，這些資源不僅包括物質(zhì)資源，而且包括人力資源。
　　比如剛剛講到技能短缺，如果有些技能在中國有，在其他地方?jīng)]有，那中國企業(yè)的人力資源就要面臨外國企業(yè)的爭奪，如果自己不能把人力資源管理好，剛才所說的25歲以下的人員將來就會流失到外國的企業(yè)當(dāng)中。
　　當(dāng)我們遇到危機的時候，有些企業(yè)采取裁員等短期的做法，但是我們應(yīng)該采取更長期的做法，要了解自己短期內(nèi)產(chǎn)生的這些行動對于企業(yè)的長期會帶來什么樣的影響。就像購買一個人力系統(tǒng)的時候，你不僅要考慮購買時候的成本有多大，還要考慮會不會滿足長期的需要，能不能隨著企業(yè)需求而發(fā)展。我們不僅把人力資源的****實踐嵌入到應(yīng)用當(dāng)中，而且所有應(yīng)用都是基于那些非常優(yōu)秀的技術(shù)。我們Oracle的一個長項就是非常善于快速跟上技術(shù)的發(fā)展變化。

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